האם "ג'וב שרינג", הלהיט החדש בהשמת בכירים במדינות המערב - משה אחת לשני אנשים, יכול לעשות עלייה? תלוי את מי שואלים.
מבחינת העובדים - יש ביקוש, מבחינת חברות ההשמה - המודל יכול רק להועיל לחברות, מבחינת המעסיקים - כנראה שאף אחד עדיין לא מוכן להתפשר על פחות מ-120% השקעה של העובד.
המחפשת: "כשאתה עובד יומיים וחצי בשבוע האוויר לא נגמר לך בגיל 35"
גילית עציון, לשעבר מנהלת שיווק בחברת תקשורת מובילה והיום מחפשת עבודה ב'ג'וב שרינג'
גילית עציון, מחפשת עבודה ב
המושג 'ג'וב שרינג' מתייחס להסדר תעסוקה קצת אחר: שני ראשים מופקדים על תחום ניהולי מוגדר, כשכל אחד מהם מכהן בתפקיד במשרה חלקית ובימים אחרים בשבוע. למשל, בימים א', ב' ומחצית מיום ג' מופקד מנהל אחד; ועל יתרת ימי העבודה של השבוע מופקד מנהל שני. למעט מספר שעות חפיפה ביום ג' הם כמעט ולא נפגשים.
"מודל מיוחד זה שכיח במדינות המערב, אבל כמעט לא שמעו עליו בארץ", מספרת עציון, "אחרי שהות של שבע שנים בחו"ל נוכחתי לדעת שהמושג כמעט לא מוכר בארץ, לא לחברות ההשמה ולא למעסיקים. בבריטניה, שם גרתי, מועסקים 1.7 מיליון עובדים במודל כזה, מתוך הבנה שהשיטה מועילה לפירמה, לעובדים וללקוחות. הופתעתי לגלות שישראל בעניין הזה קצת מאחור".
*אילו תגובות את שומעת?
"מעסיקים או חברות השמה לא מכירים כמעט את המושג הזה והם גם לא רוצים לשמוע עליו. התגובה האוטומטית שלהם תהיה: 'פה זה לא יעבוד בחיים', למרות שהיתרונות בולטים: זהו הסדר שמחד מאפשר לעובדים לחיות באופן שפוי יותר, ולפירמות לשמור על תחלופת עובדים נמוכה. כשאתה עובד יומיים וחצי בשבוע בתפקיד ניהולי משמעותי, האוויר לא נגמר לך בגיל 35, תופעה שכיחה מאוד בארץ".
*למה מעסיקים ישראליים מסתייגים?
"בארץ יש איזשהו 'אטרף'. הנורמה המקובלת היא ש'העבודה היא החיים': שבשמונה בערב, בבית, אתה חייב לענות לאי-מיילים, ואתה חייב להיות נגיש לבוס גם בסופ"ש. כשחזרתי גיליתי שבארץ קיימת 'אובססיה' לשעות עבודה, משהו שלא קיים בחו"ל.
"בפירמות הישראליות מודדים אותך כל הזמן לפי שעות נוכחות, גם כשהם מצהירים קבל עם ועולם 'שמה שמעניין אותי זה התפוקות ולא השעות'. היום, בגיל 40, אחרי שנים כמנהלת שיווק בכירה עם השכלה, ניסיון וכישורים, ואחרי שנחשפתי לתרבויות פחות לחוצות שמגדלות אנשים שמחים יותר, אני מתעקשת למצוא עבודה ב'ג'וב שרינג' ומסננת אוטומטית מודעות דרושים עם הכיתוב 'משרה מלאה פלוס נכונות לשעות נוספות'. אלא שבתפקידים הבכירים בארץ זה לא קיים".
*מה לדעתך צריך לקרות כדי שהשוק יאמץ מודל זה?
"אני חושבת שהמשבר הכלכלי עשוי להיות טריגר מעולה להתפתחות הטרנד. במיוחד היום, אנשים בגילאי 35-40 עברו סוג של חווית בגידה ממקום עבודתם. גם אם הם שרדו את המשבר האחרון, הרעו להם את התנאים: קיצצו בשכר, העלו שעות ועומסים, וכדומה. כל השינויים הללו דווקא דחפו את העובדים לחשוב: 'מה הטעם הטעם בהקרבת החיים למען העבודה כשבאבחת חרב מפטרים אותך ללא סנטימנטים?'. עם זאת, שהביקושים לכוח אדם יגברו באמת, תחול אצל המעסיקים יותר פתיחות למודלים ולשיטות העסקה אלטרנטיביות".
סמנכ"ל משאבי האנוש: "'משרה כזאת דורשת קורטוב של בודהיזם, ולישראלים אגו מפותח"
דלית ברג, סמנכ"ל משאבי אנוש יורוקום-נוקיה
דלית ברג, סמנכ
ברג מחזקת את הדברים של שפר. "לפני שרצים ליישם מודלים חדשים כאלה אני ממליצה להתבונן לפני הכול על התרבות המקומית, התרבות הארגונית ומבנה האישיות של נושאי המשרה. אני לא מתפלאת ש'ג'וב שרינג' עדיין אינו מודל מוכר ומפותח מספיק בארץ, אם כי סביר להניח שהוא יגיע לכאן. אצלנו כישראלים קיימת תרבות לוחמנית ואגו מפותח, כש'ג'וב שרינג' דורש לפני הכול בגרות ניהולית ואפילו קורטוב של רוח בודהיסטית בארגון".
*למה הכוונה?
"בארגון עם תרבות כוחנית מיליטנטית, מודל כזה עלול לייצר בנקל מאבקי טריטוריות. מעבר לכך, אם יציבו ב'ג'וב שרינג' שני עובדים עם 'אישיו של שליטה', אנשים ריכוזיים או סמכותיים מדי, זה לא יעבוד. אם כבר הולכים על המודל הזה, חייבים להקפיד מראש על גיוס מושכל של אנשים מפרגנים במיוחד, משתפים או אנשים שכבר עשו איזשהו תהליך או עבודה עם האגו שלהם. אחרת ההפסד יעלה על הרווח.
"סוגיה נוספת שכדאי לתת עליה את הדעת מראש היא שנושאי משרה משותפת בשיטת 'ג'וב שרינג' עלולים לבלבל את העובדים. אם בימים א'-ג' הממונה הוא טיפוס דמוקרטי מתחשב ומקשיב, ובימים ג'-ה' המנהל השני הוא בעל סגנון ניהולי נוקשה וקשיח, הפירמה עלולה לחוות מורכבות ברמת העובדים כיוון ש'מדברים איתם בשני קולות'. אלא שבעיה זו פתירה כשקיימת קומוניקציה טובה ויחסי אמון בין שני המנהלים, ואז הפירמה מרוויחה בגדול.
"עוד משהו, הסדר 'ג'וב שרינג' מתאים מאוד לנשים בתפקידי ניהול בכירים שלא רוצות להשתעבד לקריירה שלהן. אני מכירה, למשל, סמנכ"לית מוכשרת במיוחד, אחרי חופשת לידה, שלא מוכנה להפסיד את החוויה של 'להיות אימא' ונאלצת היום לוותר על הקריירה המפוארת שלה. 'ג'וב שרינג' יכול היה להיות פתרון מצוין בשבילה מבלי שהארגון יפסיד אותה. בכלל אין לי ספק שבמודל זה הארגון מרוויח מן העובד הרבה יותר מ-50%: רמת המוטיבציה של עובדי 'ג'וב שרינג' (שמרגישים שהלכו לקראתם) הרבה יותר גבוהה יחסית לנושאי משרה מלאה".
חברת השמה 1: "הישראלים לא מצטיינים בסובלנות, תכונה הכרחית ב'ג'וב שרינג'"
דרור שפר, מנכ"ל חברת ההשמה פילת
דרור שפר, מנכ
"שיטת ה'ג'וב שרינג' לא מפותחת מספיק בארץ. שומעים על משרות כאלו פה ושם, אבל זה קורה בעיקר בחברות גלובליות, ובמיוחד בתפקידים בכירים עם מוטת ניהול רחבה. העובדים ישראלים הם אנשים חמים יותר, מגיבים מהר, טעונים במוטיבציה, רוצים להוכיח את עצמם לסביבה ולבלוט, הייתי אומר שזו תרבות שלא מצטיינת במיוחד בסובלנות או בהקשבה, תכונות שהן בבחינת הכרח בחלוקת משרת ניהול בכירה.
"גם אם אני מוצא מעסיק שפתוח ל'ג'וב שרינג', עדיין רוב המועמדים הישראלים יגלו סוג של התנגדות אוטומטית: אתה צריך לשכנע אותם, להסביר להם שבתפקיד המוצע יש מספיק 'בשר' שיאפשר לשניהם לבוא לידי ביטוי. בקיצור, נדרשת כאן תשומת לב ניהולית שחברת ההשמה נדרשת להשקיע: אתה חייב להכיר לעומק את הארגון, את התפקיד, את שני המועמדים, ולחפש את ההרכב האופטימלי שמייצר הצלחה. למרות הקשיים הללו, אני סבור שהטיימינג הנוכחי מתאים מאוד להבשלת המודל בארץ".
*למה?
"המעסיקים, הפירמות הגדולות שרוצות להצליח בתחרות העזה של ימינו, מפנימים את התובנה שפריצת דרך מגיעה מבניית הרכבי כוח אדם מעניינים או הסדרי תעסוקה חלופיים, שמייצרים יתרון מול התחרות. יחד עם זאת, למרות שמדובר בשיטה העסקה מוצלחת, אני לא בטוח שהיא מתאימה לתרבות הישראלית ומסיבה זו מוצאים אותה בעיקר בחברות בינלאומיות גדולות".
חברת השמה 2: "היתרון במודל זה הוא שפעמיים 50% הוא יותר מאחד שלם"
אולסיה סצ'קוב, מנהלת גיוס גלובלי בחברת ההשמה רילוקיישן ג'ובס
אולסיה סצ'קוב, מנהלת גיוס גלובלי בחברת ההשמה
סצ'קוב מסבירה, שבמקור הסדרי ה'ג'וב שרינג' החלו לצוץ עם עלייתם קרנו של המושג "איזון חיים-עבודה", כשבהמשך השיטה התגלתה כבעלת יתרונות לא מבוטלים גם למועמד, גם לפירמה וגם ללקוחותיה.
"מנהל בכיר שמועסק ב'ג'וב שרינג'", מסבירה סצ'קוב, "מגלה שהסדר תעסוקה זה שומר לו על מסגרת קבועה ומעורבות, לעומת פרילנס שעלול למצוא את עצמו גם חודשים ארוכים ללא עבודה ומנותק מהשוק. בלי למכור את הנשמה לקצבים ולעומסים בלתי אנושיים הוא שומר על רצף תעסוקתי, משהו שגם מיטיב עם הרזומה שלו.
"ברמת הפירמה, היתרון הוא שפעמיים של 50% בהקשר זה הוא יותר מאחד שלם: הפירמה מונעת שחיקה, מקבלת עובדים מאוזנים ושמחים יותר, שלא לדבר על כך ש'ג'וב שרינג' הוא מכשיר מצוין שמטפח זרימת ידע טובה בארגון. גם רמת השירות הנתפשת עולה, שכן לדידו של הלקוח הוא מקבל תשומת לב משני אנשי קשר בפירמה".
*מצד שני, יש בוודאי גם צדדים פחות מוארים. העלויות של הפירמה על אחזקת שני עובדים במקום אחד עלולות להיות גבוהות יותר.
"להיפך. מבחינת הפירמה העסקה של שני עובדים ב'ג'וב שרינג' מתבררת כחלופה זולה יותר, כיוון שמראש עובד שמוגדר בחלקיות משרה מגיע לפירמה עם ציפיות נמוכות יותר. למשל, הוא לא יבקש תנאי רכב משופרים או בונוסים, והוא יתמהמה יותר לפני שיבקש תוספות שכר. גם התפוקות של העובדים יהיו גבוהות יותר לעומת החלופה המסורתית: עובדי 'ג'וב שרינג' נוטים לעשות פחות סידורים בשעות העבודה (יש להם יומיים וחצי פנויים לשם כך), הם נותנים את כל מאת האחוזים שלהם במלואם.
"יחד עם זאת, אני מסכימה שיש לשיטה זו גם כמה בעיות אפשריות, כשהחיסרון הבולט הוא זריקת אחריות ו'כתסוח'. ארגון שנוקט בשיטת 'ג'וב שרינג' עלול למצוא את עצמו נופל לסינדרום ה-Who is in charge,
להגיע למקומות של 'לא טיפלתי בבעיה כי היא נפלה בטווחים של ימי רביעי-חמישי'. אז אומנם במידה מסוימת מודל זה מאפשר הקטנת ראש, אבל אני לא חושבת שכדאי לשלול אותו על הסף כיוון שעל האתגר הזה ניתן לענות בקלות יחסית על-ידי בחירה נכונה מראש של שני הראשים".
*האם אתם כחברת השמה הולכים לאמץ את מודל 'ג'וב שרינג' ולהציע אותו למעסיקים?
"בראשונה נחשפנו למודל גיוס זה דווקא בשטח. הגיעו אלינו הרבה מאוד מועמדים מוכשרים בשוק בתפקידים בכירים, שהיה קשה לנו להעביר אותם שלב הלאה: המעסיק רוצה מהם 120%, והם רוצים לתת 50%-60%. ללא ספק זה קשור גם עם התפתחות מנהלים בני דור Y, ששמים דגשים על צרכים אחרים מלבד עבודה וקריירה כמו צמיחה אישית.
"בארץ שיטה זו לא קיימת כנורמת עבודה, למרות שבמערב בתפקידי הניהול הבכירים היא סוג של להיט. נמצא מודלים משיקים במשרות טכניות פשוטות, באאוטסורסינג או אצל עובדי פרילנס. האם נהפוך הסדר זה להצעה שנציע ללקוחותינו בצורה גורפת? התחבטנו הרבה בשאלה הזו - ללא ספק יהיה אתגר גדול לשכנע מעסיקים להסכים לה".
*למה?
"צריך להבין שבהרבה מהמשרות המוגדרות כ'משרה מלאה' הציפייה של המעסיק מהעובד היא לתת-120% ויותר. אימוץ מודל 'ג'וב שרינג' מבטל באחת ציפייה זו. קשה יהיה למעסיק לדרוש ממך לענות לאי-מייל שלו בתשע בערב, להיות זמין לו גם בסופי שבוע ובחגים, כשאתה עובד בהסדר של 'ג'וב שרינג'. למרות הקושי, בסופו של יום החלטנו לאמץ מודל זה ולהשקיע בשכנוע המעסיקים. די לייצר בהקשר זה כמה סיפורי הצלחה טובים כדי שהמודל ירוץ קדימה, כיוון שבארץ השוק קטן והשמועות עוברות מהר. גם המשבר תורם מאוד לקידום המודל, כך שיותר ויותר מועמדים מביעים צורך לעשות לביתם גם במחיר של הורדת רמת החיים".
כתבות
ני"ע
