מעסיק חסר מעוף מחפש פראיירים

הנה לשון מודעה שנתקלתי בה באחרונה:

"למנהל תיקים בבורסה דרושים 10-1 אנשי נטוורקינג בעלי גישה לעשירון העליון, לניהול תיקי השקעות סופר-סולידיים בבורסה, וליצירת קשרים עם לקוחות פוטנציאלים.
תשלום לפי הצלחה (פרילנס), וכנגזרת מדמי הניהול שיתקבלו מאותם לקוחות שתגייסו. שימו לב: מינימום תיק לניהול - שני מיליון ש"ח".

יום אחד קם מנהל תיקים בבורסה ומחליט שהוא רוצה עוד, ויהיה נחמד אם אחרים ישיגו זאת למענו. נראה שהם יכולים להיות בוגרי 12 שנות לימוד ובעלי תיק פלילי, ובלבד שיהיו בעלי קשרים לעשירון העליון, ושיקשרו גם אותו. ראוי לציין ששכרם לא מובטח.

מעניין אותי לדעת מי פנה למפרסם שמבטיח תשלום לפי הצלחה. מובטלים ותיקים שישמחו להשתלב בכל עיסוק שאולי ישתלם יותר מהאבטלה? אם כן, איני בטוחה שחוסר בררה יכול לייצר את המסירות, ההשקעה והיעילות המתבקשות לתפקיד.

או אולי אלה אנשים שכבר קשורים ללקוחות מהעשירון העליון במסגרת עיסוקם? אם כן, למה שיזדקקו לו? למה שלא יגזרו את הקופון בעצמם?

דרושים עשרה. כל אחד מהם יטפל בלקוחות בשווי שני מיליון ש"ח לפחות. עשרה? או שמדובר באדם עסוק מאוד, או שמדובר במנהל תיקי לקוחות מתחיל, נטול קשרים, עצלן וחסר מעוף, שחפץ בקיצורי דרך וברווח מיידי. נשמע יעיל, לא?

זה יכול היה להישמע יעיל אלמלא פרט קטן וחשוב: "תיקים סופר סולידיים בבורסה". על פניו - מסר של הצלחה מובטחת, אם הייתה (בבורסה קשה להתחייב), ודאי היה מתחייב על שכר בסיס ראוי, ולא על עמלות בלבד.

הטיפ אינו בונוס

בתחום המלצרות החוק קובע שני מצבים: כשהלקוח משלם למלצר, הטיפ הוא בונוס לשכרו, ולא חלק ממנו. וכשהטיפים נאספים בקופת המעסיק, הוא לא מחויב להחשיבו כתוספת לשכר, ובלבד שישלם שכר מינימום.

המעסיקים הורשו לבחור באחת משתי השיטות, וכצפוי, נטשו את הראשונה. מי ימהר לצ'פר בתוספת? מי לא ינצל את חוסר הבררה של הסטודנטים, שזקוקים לעבודה גמישה ויודעים שזו מציאות זמנית שלא שווה להילחם בה?

זה אולי חוקי, אך לא לזה התכוון זה שהמציא את הטיפ.

שכר מינימום חל גם על העובדים מחוץ לחצרות

"עובדים מחוץ לחצרות" (שמועסקים רחוק מעין המעסיק) לא פועלים בשעות קבועות, ואחראים על חלוקת הזמנים שלהם. ככאלה, חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם.

בהנחה ששכר המינימום נגזר מחוק שעות עבודה ומנוחה, מעסיקים רבים סבורים שאינם מחויבים לשלמו לעובדים ה"רחוקים", אך כדאי לדעת שזו טעות: חוק שכר המינימום קובע שגם עובדי העמלות זכאים לשכר מינימום, ואין כל קשר בין חוק שעות עבודה ומנוחה לחוק שכר המינימום.

המעסיקים והמועסקים בעמלות

מעסיקים בעמלות לא אוהבים לקחת סיכונים. קשה להם להתמודד עם הסיכוי שהעובדים הרחוקים לא יעבדו כמצופה, לא יפעלו כפי שהם עצמם היו פועלים, ולא "יחזירו את ההשקעה" ויפיקו רווח. יאמר לזכותם שלעתים הם משלמים תשלום נדיב ביותר על עסקה מוצלחת, אך לרוב זה נעשה כפיצוי על מוסר מיוסר.

כעובד, אם צריך להיות אמיץ כדי לבחור להשתכר רק על בסיס עמלות, בתחום חמקמק כמו הבורסה זה כבר חסר היגיון לחלוטין. המעסיק מסתכן בעובדים מתוסכלים וחסרי מוטיבציה שמתאמצים ללא תגמול. מהר מאוד הם מפסיקים להשקיע בפעולות איכותיות שאינן מכירתיות גרידא (שירות, הדרכות, אדמיניסטרציה), ומוותרים על תיקים קשים ומאתגרים.

למעסיק לא יוצא מהתנהלות כזאת כל רווח, ובהתאם לכך גם לא לעובדים. בשל כך רצונם לשמור על משרתם מוטל בספק, במיוחד אלה שלא משויכים רשמית לארגון ומהווים גלגל עזר משני. הם לא נהנים מיציבות ומביטחון, לא מטמיעים את שפת הארגון, ערכיו ונהליו, ולא מייצגים אותו נאמנה.

כשהם מרבים להתחלף, הלקוחות סובלים משירות לא עקבי ומתחושה שאף אחד לא באמת מתאבד בשבילם, והארגון סובל מכאב ראש תמידי.

התפכחות המעסיקים

מעבודתי עם מנהלים כאלה אני נחשפת לטיפוסים שלומדים בדרך הקשה. מנהלים שלא חשבו לכלול בתקציבי הארגון את העלויות הכרוכות בהעסקת אנשי מכירות, ומתפכחים בדיעבד ומבינים שכדי להרוויח עליהם להשקיע.

למנהלים שחרדים מביצועי העובדים ה"רחוקים" אני בדרך כלל ממליצה לא להילחם באופיים, ולהעסיק עובדים מקרוב. עם מי שמתעקשים להמשיך להעסיק מרחוק, אני עובדת על דרכים מכבדות לניטור העובדים, וליצירת אמון במערכת היחסים עמם.

כיבוד העובד הוא ערך עליון בעבודתנו, ואת כולם אני מכווינה ליצירת מוטיבציה ומחויבות בקרב עובדיהם, ונכונות לתרום לארגון גם כשאין הדבר נוגע ישירות לתגמולים.

חשוב מכל - פיתוח היכולת לנהל בצורה תהליכית, עם מערכת תגמולים מבוססת מדדים כמותיים ואיכותיים הרלוונטיים לכל תהליך העבודה, ולא רק לסופו. מנהלים צריכים לזכור שלא רק עסקאות שנסגרו והפיקו רווחים לחברה חשובות - חשובות גם כמות הקשרים הכוללת של העובד, ואיכותם.

איני קוראת למנהלים לוותר על שימוש בעמלות כתגמול חיובי על הצלחה, אך העמלה, הטיפ - הם בונוס. כדי לתת תמורה הוגנת להשקעה לאורך זמן, כדאי לשלבו בשכר בסיסי. כשמגדירים תפקידים בבירור ומתמחרים במדויק את משימות העובדים, אפשר להגיע לנוסחה הולמת לשכרם.

1. אילו מקרי ניצול על רקע מתן תנאים לא הוגנים אתם מכירים?

2. מתי לדעתכם הוגן לשלם רק על בסיס עמלות, ללא התחייבות לשכר בסיס?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.

הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.