לעקוף את ההמלצה הרעה

מהיכרותי עם תחום הריאיון, אני סומכת על מראיין מקצועי, שידע לסנן מידע לא מפרגן מממליץ.

מראיין כזה יבחין מתי מקור המידע סובייקטיבי, לא רלוונטי ליכולת המקצועית, ונעוץ בחוסר-כימיה עם המנהל. מראיין מקצועי גם יתחשב בעובדה שההמלצה הגרועה שונה מיתר ההמלצות, ויתעקש לחקור את נסיבותיה אם המועמד מתאים.

אך השוק מוצף במראיינים מזדמנים שיעדיפו שלא להסתבך ולהתעכב על מועמד כזה, ויעברו הלאה למועמדים רבים אחרים ש"עוברים חלק".

טובות הארבע מן האחת

לרוב נדרשים שניים או שלושה ממליצים, ולכן, מי שיש לו כמה המלצות - מצבו טוב. הוא יכול לבחור את אלה שלהערכתו יתארו אותו חיובית, ולפסוח על מי שיעשה לו שירות דוב. מבחינה זו, היתרון למועמדים המבוגרים שצברו היסטוריה תעסוקתית.

אך לא לכולם עבר עשיר מספיק, שמאפשר ברירת ההמלצות, וגם אלה שיש להם מצופים למסור שמות של מנהלים שהיו עמם בקשר מקצועי הדוק ולאורך זמן, לרוב המנהל הישיר האחרון. ממליץ עתיק או מנהל "עקיף מדי" לא יועילו.

מניפולציה כרונולוגית

גם מראיין לא מנוסה יתהה על קנקנו של מועמד שלא מוסר את שם המנהל האחרון שלו כממליץ.

כדי לעקוף את המכשול, אפשר פשוט להתעלם מקיומו של המנהל הבעייתי בצורה מניפולטיבית, שלא תדליק נורה אדומה למראיין. לדוגמה, אפשר לבחור שני ממליצים: מנהל ישיר מהחברה שקדמה לזו האחרונה, ומנהל מהחברה האחרונה שהוא מדרג גבוה מדרג המנהל הבעייתי (כלומר, מנהלו של המנהל הישיר).

שיפוץ קל בקורות החיים

למועמדים שמשרתם האחרונה נמשכה זמן מועט אני ממליצה לוותר לגמרי על אזכורה בקורות החיים. על אחת כמה וכמה כאלה שסיימו את עבודתם שלפני-כן באותה שנה שבה החלו בעבודה האחרונה. כך, אם יסירו אותה מהרשימה, לא יואשמו בקורות חיים רווי "חורים" ו"קפיצות".

עצה זו מתאימה רק למועמד שאכן עבד זמן קצר ביותר בחברה האחרונה, שכן גם בשיחה עם הממליץ מהחברה שקדמה לה, עלול לעלות המועד המדויק שבו סיים לעבוד. מועד רחוק מדי יגרום למראיין לתהות מדוע אינו עובד זמן רב כל כך.

פרט חשוב נוסף הוא שהמנהל מהחברה הקודמת לזו האחרונה לא ידע שהמועמד עבד בחברה אחרת לאחר שעזב. אם ידע, הדבר עלול לעלות בשיחת ההמלצה, ואז המועמד ייתפס כשקרן.

יצירתיות על חשבון הבעייתיות

במקרים מסוימים מועמד יכול להתחמק ממתן שם המנהל הבעייתי, ואף להצטייר כבעל ראש גדול ויצירתי. למשל, אם יבחר בשלושה ממליצים שמהויותיהם שונות זו מזו: שני לקוחות אסטרטגיים מחברה אחת (במקום שם המנהל הבעייתי), ומנהל מהחברה האחרת.

בכל מקרה עליו להיות מוכן למצב שבו המראיין יקשה. הוא יכול להסביר, למשל, שמנהלו הישיר לא הכירו מבחינה מקצועית, ושעדיף יהיה אם ישוחח עם דמות ניהולית אחרת (שיחסיו עמה טובים). אפשרות אחרת היא לציין שלא היה במיטבו בתקופה שבה עבד תחת אותו מנהל, ולכן צפוי שיצביע בעיקר על חולשות ולא על מעלות.

כשאין ברירה

אם המניפולציות הללו קשות מדי לביצוע, פרקטית או מצפונית, ואין בררה אלא לנקוב בשם המעסיק המאיים, כדאי להכשיר את הקרקע בשיחת טלפון או בפגישת ריכוך עמו. על המועמד לוותר על האגו ואף להביע חרטה על מה שהיה, לאחר מכן להעלות למודעותו את הישגיו המצוינים, כהיקפי מכירות גבוהים ולקוחות חשובים שתרם לחברה, ולבסוף - לקוות למידה של סלחנות והערכה.

בסיום השיחה יש ליידע את המנהל על היותו ממליץ פוטנציאלי, ובאופן הכי ישיר, לבקשו לאפשר לו למצוא עבודה חדשה: "כשיבקשו ממך לספר אודותיי, אשמח אם תנסה לפרוש את הצדדים החיוביים בי, ותסייע לי לתקן את טעויותיי המקצועיות מן העבר".

אפשר גם לומר את האמת

במקרים מסוימים אפשר פשוט להודות באמת בפני המגייס. במיוחד אם הוא מצטייר כמראיין מקצועי (אם תפקידו המוצהר הוא מנהל משאבי אנוש בחברה, זה עשוי לרמז על מראיין כזה), ואם הפגישה עמו התנהלה בנועם וניכר כי הרושם שהותר עליו טוב.

אפשר לספר שהיחסים עם המנהל הקודם הסתיימו בטונים צורמים, אך למרות היחסים הבינאישיים הבעייתיים, הישגיו השביעו את רצון מנהליו. מסירת שמות מנהלים אחרים היא קריטית ברגע זה, כדי שהמראיין יוכל לאמת את הדברים. אישית, כמראיינת הוגנת (אך גם חשדנית), הייתי מעריכה את כנותו של מועמד כזה.

צריך תמיד לדאוג להמלצה טובה

אף אחת מהעצות שלעיל אינה קלה לביצוע, ולכן המסקנה היא אחת: אל תטרקו דלתות. מתישהו תצטרכו המלצה, וזו צריכה להיות לכם למטרה תמיד.

התבקשתם לחפוף את מחליפכם? הסכימו לעזור. יומכם האחרון? אל תוותרו על שיחת פרידה עם המנהל המשמעותי, שממנו תצטרכו המלצה בעתיד, הודו לו על כל דבר שאתם רואים לנכון להודות עליו, והביעו רצון לשמור על קשר עסקי.

1. האם לדעתכם שיחה עם ממליצים טלפוניים היא כלי מסנן יעיל והוגן?

• יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לכתובת דוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.
  הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.
• הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה