כללי השידוך של חברים לעבודה

חוויה שעובדים רבים מכירים מקרוב: חבר מיואש יוצר קשר, ומספר שהוא מחפש עבודה המון זמן. הוא מנוסה ומוכשר בתחומו, אך השוק בצרות והוא לא מוצא עבודה. כל מבוקשו - שחברו יעזור לו להיכנס לתפקיד מתאים בחברה שבה הוא עובד, אפילו לתפקיד פּחוּת מעמד.

לרוב, אנשים כמעט שלא מהססים לעזור לחבר במצב כזה. ולא רק כי הם חברי נפש ואלטרואיסטים דגולים.

יש מצב לשידוך?

מבחינת מחפש העבודה, פנייה לחבר היא פעולה פרו-אקטיבית ושימוש נכון בנטוורקינג. מבחינת העובד, זה אטרקטיבי לא פחות לשדך את חברו לחברה. במיוחד כשבדיוק מתפנה תפקיד רלוונטי, וכשהוא סומך על חברו מקצועית.

לא מזמן פנה אליי עובד המתפקד כמנהל זוטר. הוא סיפר שמנהלו, שהיה למוד ניסיון מר בגיוס עובדים, החליט לעשות שינוי בתהליך ולהיעזר בעובדיו. הוא פצח במבצע "חבר מביא חבר", והבטיח תגמול נאה לעובד שיצליח לגייס עובד מוצלח לתפקיד מסוים בחברה.

בדיוק באותה תקופה פנה לעובד חבר בבקשת עזרה, ונראה שהתאים למשרה שהתפנתה. "צירוף המקרים היה כסימן בשבילי", סיפר. "לא הייתי צריך להתאמץ לחפש. ידעתי שהמנהל שלי סומך עליי, חשבתי שזה 'Win-win situation', ולא היססתי לפני ששידכתי ביניהם".

סיטואציית "Win-win"

אכן נראה שמדובר במצב יעיל לכל: החבר המחפש עבודה - מן הסתם, מרוצה. המנהל - שמח לצמצמם הפתעות בגיוס, ולהעסיק עובד שמעלותיו וחסרונותיו ידועים ממקור ראשון. הוא גם סמך על כך שהעובד יגיע עם מוטיבציה, ושיהיה קל לקלוט אותו בחברה משום שהוא מכיר אותה על רקע היכרותו עם חברו.

אולם יותר מכל, נראה שהשיטה אטרקטיבית לעובד המשדך: ראשית, ישנו התגמול הכספי, שגם בהיעדרו, סיוע בגיוס מוצלח נראה כצעד שיעלה את קרנו של העובד בעיני המנהל. שנית, נשמע מרענן לשלב עבודה ופנאי ולעבוד עם חבר. החבר גם מכיר את העובד המשדך, ידע לזהות מתי עליו לתת לו מרחב, ולא יהיה לו לנטל כעובד חדש. לבסוף, גם האגו הוא מניע לא מבוטל, שכן מי יסרב להצטייר כעובד מנוסה ובעל ידע, ואולי אף לזכות במעריץ נלהב?

ובכל זאת, העובד שפנה אליי סיכם: "אילו יכולתי לדמיין מה יהיו ההשלכות של אותה החלטה נמהרת, הייתי מוותר עליה...".

"עיוורון חברים"

דווקא בגלל הפיתוי הרב, משדכים רבים הופכים עיוורים לחסרונות חבריהם כעובדים פוטנציאליים, ובפועל, מעלימים עין מהבעיות הצפויות.

במקרה המדובר העובד החדש היה אמנם מוכשר, אך בדיעבד חברו המשדך הבין מדוע היה מובטל זמן כה רב. הסתבר שהיו לו שתי תכונות בעייתיות: בררנות יתר, ועצלות. כחבר, לא הכיר בתכונות הללו, אך בעולם העבודה הן היו למכשול רציני.

לא עבר זמן רב, והחבר העצל החל לנצל את קרבתו לעובד הוותיק ולהשקיע פחות ופחות. הוא יצא מוקדם מהעבודה, הרבה להיעדר, ועשה אינספור קיצורי דרך מקצועיים בעזרת חברו. וכך החל הקונפליקט הראשון ביניהם.

תחילת שוּתפוּת - הקץ לחברות

לרוב, אם נזהיר אדם מפני גיוס חבר לעבודה בטענה שהדבר יפגע בחברותם, נשמע בתגובה טיעונים בטוחים דוגמת "אני סומך עלינו", "החברות תנצח". גם כאן המוטיבציה הגבוהה לגייס חבר מעוורת ומשבשת את מערכת השיקולים.

במבחן המציאות, בדרך כלל לא החברוּת לא מנצחת, אלא חוקי המשחק בסביבה המורכבת: אינטרסים אישיים של קידום עצמי, פוליטיקה, תחרות, אגו, קנאה, רגשי נחיתות, ציפיות גבוהות מדי ובעקבותיהן אכזבות, ועוד.

ובסופו של דבר הקונפליקטים בין השניים משפיעים על תפקודו המקצועי של כל אחד מהם. במקרה המתואר, לרוע מזלו של החבר המשדך, הדבר לא איחר להגיע למנהלו בצורת תלונות מעובדים אחרים.

כשמנהל מביא חבר

המצב היה אף מסובך יותר, משום שהחבר המשדך היה מנהל בעצמו, ולשידוך הייתה מלכתחילה השפעה שלילית על תדמיתו הניהולית בעיני כפיפיו. הם חשדו שגייסוֹ משום שחיפש חיזוק מבעל ברית שיתמוך בהחלטותיו, ויותר מכך היססו כיצד לנהוג בקרבתו, שכן תמיד עלתה המחשבה שהוא מתפקד כמרגלו של הבוס.

כך נפגעו סמכותו וכוחו, והעובדים היו עסוקים בבדיקה תמידית האם הוא מעניק לעובד יחס מועדף. במצבי עימות, כשהמנהל עמד לצדו, חשדו שזה משיקולי חברות ולא מסיבות מקצועיות. בתחושת אי-השוויון והחשדנות הזאת, ההתלהבות והמוטיבציה שלהם פחתו, והאווירה בצוות הייתה עוינת.

בטווח הארוך, סביר שכל תגמול או קידום שהיה ניתן לחבר המגויס, היה מצטייר כטובת הנאה שקיבל מחברו המנהל. אולם הדבר לא קרה, שכן הצטרפותו לחברה הוגדרה כגיוס כושל, והוא פוטר לפני שהספיק להתקדם בחברה.

כללי משחק השידוך

1. להמליץ מהראש: יש לשבת מול הפרמטרים למשרה, ולבחון באובייקטיביות אם החבר עונה עליהם. אפשר לשאול: האם אדם עם נתונים זהים, שאינו חבר, היה מתאים בעיניי למשרה?

2. להתכונן לאבד חבר: יש לצפות לאובדן החברות, ולשאול: האם אני מוכן להכריע בין חברותנו לבין הצלחתי בעבודה?

3. לנהל בזהירות: למניעת כעס הסביבה, אפשר להסתיר מהכפיפים את עובדת הקִרבה. במקביל, להישמר מפייבוריזם - להגדיר את תפקיד העובד והציפיות ממנו, לחפוף אותו ככל האדם, ולמדוד את יעילותו במדדים הנכונים לכולם.

- האם קרה לכם מקרה דומה?

- אילו בעיות נוספות עולות בעת העסקת חבר, וכיצד ניתן להפחיתן?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.