חופשה ללא הגבלה לעובדים: האם זה טוב או רע?

לפני כשבועיים הכריז המיליארדר הבריטי ומייסד וירג'ין גרופ ריצ'רד ברנסון כי הוא מאפשר לעובדיו לצאת לימי חופשה כאוות נפשם. ברנסון נימק את החלטתו בכך שהוא סומך על עובדיו שייצאו לחופש רק כאשר ירגישו שהדבר לא יפגע בשום צורה בעסקים או לחלופין בקריירה שלהם.

ההכרזה של ברנסון מייצגת את עולם העבודה החדש, שבו חלק מהאחריות עוברת לעובד, המסגרת הישנה של 09:00 עד 17:00 אינה קיימת, והגבולות בין הזמן הפרטי לזמן העבודה מיטשטשים - אם באמצעות ביצוע העבודה מהבית בחלק מימות השבוע או באמצעות מענה לאי-מיילים וטלפונים גם אחרי שעות העבודה ותוך כדי עיסוק בעניינים הפרטיים - ולפעמים אפילו תוך כדי חופשה. כשאין גבולות, גם הגבול בין ימי עבודה לימי חופשה מיטשטש.

אז לכאורה ההצעה של ברנסון לעובדיו נראית נדיבה, אבל האם היא באמת כזו? והאם חברות בארץ יכולות בכלל להציע הסדר כזה לעובדים?

נתחיל מזה שגם ברנסון נוקט את המדיניות הזו רק כלפי 170 עובדי ההנהלה במטות החברה בבריטניה ובארה"ב - כלומר על העובדים הפשוטים הוא פחות סומך.

העניין השני הוא שבישראל המעסיק הוא זה שמחויב במתן החופשה. לעומת ארה"ב, למשל, שבה אין חובה לתת ימי חופשה בתשלום. לדברי עו"ד גלי שטיינברג, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרופ' יובל לוי, "מאחורי חובת המעסיק עומד הרעיון שהעובדים לא יכולים להכתיב למעסיק את מועדי החופשות ובכך לפגוע בסדרי המפעל. רעיון נוסף הוא לוודא שאכן העובד יימצא בחופשות. לדברי שטיינברג, המעסיק אף מחויב לנהל פנקס חופשה ובו הפרטים הבאים: שם העובד, שם אביו ושם משפחתו, מספר תעודת הזהות של העובד, תאריך תחילת עבודה, מועד החופשות, דמי החופשה ששולמו ותאריך התשלום, תאריך סיום עבודה, פדיון החופשה ששולם ותאריך התשלום. מדובר בהוראת חוק שיש לגביה סנקציה פלילית וניתן להטיל בגינה גם עיצום כספי".

לכמה ימי חופשה זכאי העובד הישראלי? לרוב לפי הוותק ולעתים לפי הוותק המקצועי - כלומר הוותק נשמר גם אם עבר למקום עבודה אחר. חוק חופשה שנתית קובע 14 ימי חופשה עבור ארבע שנות העבודה הראשונות, 16 ימי חופשה עבור השנה החמישית, 18 ימי חופשה עבור השנה השישית, 21 יום עבור השנה השביעית ועבור השנה השמינית ואילך יום חופשה נוסף עבור כל שנה עד מקסימום של 28 ימי חופשה. ימי החופשה כוללים את יום המנוחה השבועית (שבת) ומתייחסים לשבוע עבודה של שישה ימי עבודה בשבוע. יש לבצע את ההתאמות הנדרשות לגבי שבוע עבודה של חמישה ימים בשבוע, אבל בענפים רבים במשק המעסיקים חמישה ימים בשבוע חל צו הרחבה הקובע מכסת ימי חופשה אחרת על בסיס ימי עבודה בפועל.

לשם השוואה, בארה"ב כאמור אין ימי חופשה בתשלום כלל, ובאירופה המינימום עומד על 20 ימי חופשה ומטפס עד 30 ימים בשנה.

מדוע המעסיק צריך לדאוג לחופשת עובדיו? רון יניב, סמנכ"ל משאבי אנוש במארוול העולמית, סבור שיציאה לחופשה היא הכרחית לא רק עבור העובד, אלא גם עבור החברה. "ההתרעננות תורמת גם לעובד וגם למעסיק. עובד שאין לו כוח לא טוב למעסיק. אנחנו מאפשרים לצאת לחופשות גם יותר ארוכות לפי בקשה. בסופו של דבר אנחנו מסתכלים על הצרכים הארגונים, אבל הצרכים האישיים מאוד חשובים".

- וחופשה היא באמת חופשה? בלי להיות מחובר לאי-מייל ולסלולר?

"אנחנו חברה שנושאת על דגלה את הגמישות. יש הרבה עובדים שיוצאים יותר מוקדם או מגיעים מאוחר ונשארים מאוחר. לכולם יש מחשבים ניידים ורובם זמינים בסלולרי. אבל אנחנו מאוד מכבדים את הפרטיות ואת הבית. היום יותר מאשר בעבר, מבינים שיש שעות של הבית, אף שהדרישות מהעובדים עדיין מאוד גבוהות. בתור מדיניות אין לנו שום ציפייה מהעובד להיות מחובר 24/7. עובד שיוצא לחופש צריך להשאיר שולחן מסודר ומישהו שיגבה אותו. אנחנו לא עובדים בחדר מיון או בחדר טראומה, רוב הדברים יכולים לחכות. החופשה היא צורך וצריך לדעת לשחרר".

האם ימי החופשה צריכים להיות רצופים? החוק הישראלי מחייב מתן שבעה ימים ברציפות מהחופשה לפחות, כדי שזו אכן תהיה חופשה אמיתית להתרגעות ולמנוחה. חלק מהחברות מנצלות את החוק לחופשה מרוכזת שכוללת גם את ימי סוף השבוע, הקרויה "הדממה", שבמהלכה כל המשרד יוצא לחופשה, בדרך כלל בימי חול המועד בסוכות ובפסח. המעסיק צריך להודיע לעובדיו על החופשה 14 יום מראש לפחות. אין צורך להודיע תקופה כה ארוכה מראש על חופשה שהיא פחות משבעה ימים, אם כי יש תמיד להודיע על כל חופשה זמן סביר מראש ולא "מהרגע להרגע".

לדברי יניב, "ההדממות מאפשרות לכל העובדים להיות בפאוזה מסוימת. במקרים שחייבים מבקשים מחלק מהעובדים להישאר אבל כשכל החברה בחופש, לא מתקיימת עבודה וכשחוזרים אין 200 אי-מיילים באינבוקס שמחכים לטיפול. אפשר גם לחבר את זה לחופשה יותר ארוכה".

האם טוב הדבר שהסמכות לחופשה נתונה בידי המעסיק? לדעת שטיינברג, התשובה חיובית. "כאשר מדובר במערכת יחסים אשר לרוב המעסיק הוא הצד החזק בה באופן מובנה, קיים לדעתי חשש אמיתי שאם האחריות על נטילת חופשות הייתה מוטלת על העובדים, הם היו מהססים לבקש חופשה מהמעסיק ובכך אולי לאותת לו שהם לא מחויבים מספיק לעבודה או שאין להם מספיק עבודה וכיו"ב רעיונות ומחשבות שלא אמור להיות להן קשר לכך שלכל אחד מגיעה חופשה קצרה להתרעננות ואגירת כוחות".

- אז לא צריך לחשוש מניצול לרעה של החופשה בידי עובדים, אלא דווקא מפגיעה בזכויותיהם?

"אני חוששת שהמעסיק נותן כביכול הטבה אך היא למעשה שלילת זכויות. אין ספק שעובד שייקח יותר מדי ימי חופשה ולא יבצע את העבודה המצופה ממנו ימצא את עצמו מפוטר. המעסיק בוחן את העובד על פי הספק העבודה שלו וההישגים שלו, ולכן אם יראה שהעובד 'מבלה' זמן רב מדי בחופשות הוא פשוט יסיים את העסקתו. לעומת זאת, עובד מסור שרוצה להוכיח את עצמו עלול להימצא במצב שהוא לא יצא לחופשות בכלל וזהו מצב פחות רצוי לדעתי, גם למעסיק, שמקבל עובד מותש שהספק העבודה שלו הולך ויורד. בנוסף לכך, כאשר נוצר מצב כזה, של עובד מסור שלא יוצא לחופשות כלל, לפחות בעת סיום ההעסקה הוא מקבל את גמולו בצורת פדיון חופשה. במקרה של ברנסון העובד לא יפוצה כלל על מסירותו".

 ימי חופשה