מהם החידושים בפסיקה לגבי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

הסירו לרגע את העיניים ממסך המחשב או מהניירת שעל השולחן והביטו בקולגות שלכם לעבודה. כמה מהם הן נשים? האם עובדים עמכם יוצאי אתיופיה? וערבים? האם יש לכם קולגות שהם הומואסקסואלים או לסביות מוצהרים?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שנחקק ב-1988, אוסר על מעסיק להפלות מועמד או עובד מחמת מאפיינים שונים, או כפי שמפרט החוק, מחמת "מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים".

אחד המקרים החשובים שנדונו בעניין זה בבית המשפט, ובעקבותיו תוקן החוק, היה ב-2002, אז עתרה אשת יחסי הציבור מרגלית אפלבוים לבית הדין הארצי לעבודה נגד מעסיקתה דאז, ניצה הולצמן, בטענה כי פוטרה מעבודתה מחמת היריונה.

מאחר שבאותה תקופה לא כלל סעיף 2 איסור מפורש על פיטורים מחמת היריון, דן בית הדין באריכות בשאלת חלותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על המקרה. לבסוף הוא קיבל את העתירה, ובהמשך תיקנה הכנסת את החוק והכניסה את המילה "היריון" לרשימת המאפיינים.

בדצמבר האחרון, עם פיזור הכנסת, עבר תיקון נוסף לחוק, ונוסף לרשימת המאפיינים "מקום מגורים", כלומר למעסיק אסור להפלות עובד בשל מקום מגוריו. התיקון היה יוזמה של מפלגת הבית היהודי, בעיקר במטרה למנוע אפליה של מתנחלים בשוק העבודה.

בשבוע שעבר הסתיים דיון נוסף המסמן ציון-דרך: לפני כשנה הגישה מרינה משל, טרנסג'נדרית, תביעה לבית הדין לעבודה בטענה כי פוטרה מהמרכז לטכנולוגיה חינוכית (מט"ח), משום שסירבה לדרישת מעסיקה שלא לחשוף בפני תלמידותיה את זהותה המגדרית.

המקרה הסתיים בפשרה בין משל למט"ח, שבמסגרתה קיבלה משל פיצוי, בלי שמי מהצדדים יודה בטענות של האחר או בשאלות האחרות שעלו במסגרת התביעה.

ובכל זאת, שופטי בית הדין הארצי החליטו להוסיף קביעה עקרונית וראשונית לפסק הדין שאישר את הפשרה, ולפיה אפליה מחמת מין ונטייה מינית על פי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כוללת בחובה גם אפליה מחמת זהות מגדרית. לראשונה, בית הדין הארצי הכיר באפליה מחמת מגדר.

"החוק מחנך לנאורות"

עורכת דינה של משל, הדר פלד-טל, אומרת כי בתי הדין לעבודה נוטים להתייחס לשוויון בהרחבה, אבל בכנסת כשלו עד כה הניסיונות להוסיף את האפליה המגדרית לחוק.

"היו בנושא הצעות חוק של ח"כ מרב מיכאלי ושל סיעת יש עתיד, אבל משום מה ההצעות הללו לא עברו עד כה, ומה שלכאורה נראה מובן מאליו גם לבית הדין הארצי, מתברר שאינו מובן מאליו בכלל", היא אומרת. "הבעיה של טרנסג'נדרים - כמו גם של שחורים או של חרדים וגם של נשים ושל כל מי שנראה אחר מהכלל או מהרוב השולט - היא שמסתכלים עליהם ושופטים אותם על סמך איך שהם נראים. כולנו בני אדם ולוקים בכך, אבל אסור שמראה חיצוני יהיה שיקול ביחס של המעסיק אל העובד".

פלד-טל מציינת שהאיסור החוקי על אפליה בעבודה הוא חיובי, אבל המציאות בשטח היא לעתים מורכבת, ובעוד שחלק גדול מהתביעות נגד מעסיקים הן מוצדקות, יש גם מקרים שבהם עובד שלא התקבל לעבודה או פוטר מסיבות ענייניות יגיש תביעה בטענה שהופלה לרעה.

- איך מעסיק יכול להימנע מלהסתבך עם החוק האוסר על אפליה?

"קודם כל, המעסיקים צריכים לפתח נאורות, והחוק גם מחנך לנאורות. הרי אין ויכוח שעובד יכול להצטיין ללא כל קשר למינו, מוצאו, צבע עורו או דתו. על המעסיקים לשפוט את המועמדים לעבודה ואת העובדים באופן ענייני לחלוטין".

- אפליה היא עניין שקשה להוכחה.

"נכון, וזו הנקודה הבעייתית ביותר בנושא. אחת הדרכים של החוק ובתי הדין לעבודה לבחון אפליה בעבודה היא חילופי הדברים בין המעסיק לעובד, למשל בריאיון קבלה לעבודה. למעסיק אסור, למשל, לשאול אדם שאלות על אמונתו הדתית ועל ההרגלים המיניים שלו, או עם מי הוא הולך לישון בלילה. אסור גם לשאול מועמד לעבודה מהו גילו, כי זה עשוי להצביע על כך שהוא מביא בחשבון את גיל המועמד לעבודה בהחלטה אם להעסיק אותו".

- האם זו לא דרישה מוגזמת? הרי ניתן בקלות לעמוד על גילו של אדם.

"כשמעסיק שואל מועמד לעבודה בן כמה הוא, השאלה האמיתית שצריכה להיבחן היא מדוע הוא שאל את השאלה הזאת. המחוקק לא יודע להפריד מתי השאלה היא לגיטימית ומתי לא. את זה משאירים לבתי הדין לעבודה, שבודקים את נסיבות המקרה ומקבלים הכרעה האם מדובר היה בשאלה תמימה או בשאלה שנובעת מאפליה של המעסיק ומרצונו להעסיק עובדים בגיל מסוים ושלא להעסיק עובדים מבוגרים יותר או צעירים יותר.

"אני מכירה נשים רבות מאוד שמגיעות לראיונות עבודה אצל מעסיקים גברים, וגם נשים ששואלים אותן שאלות כמו 'כמה ילדים יש לך?', 'האם את מתכננת להביא עוד ילדים לעולם?', 'מה את מתכוונת לעשות כשהילדים יהיו חולים, ולך יהיו משימות לבצע בעבודה?' וכדומה. עצם שאילת השאלות הללו מצביע לכאורה על אפליה אסורה, והחוק מעביר את הנטל אל המעסיק להוכיח שהוא אינו נוקט אפליה".