אתחיל בוידוי. אם ישנו הדבר האחד שהכי חסר לי במהלך כל הקריירה שלי זה מנטור - מורה, יועץ, מדריך שילווה אותי וייסע לי להתפתח מקצועית וניהולית. למרות שעבדתי בחברות מהמובילות בתחומן לא זכיתי ליהנות מהפריבילגיה הזו, שהיא בלי ספק אחד ממנופי הקריירה החשובים שכל עובד ומנהל היה רוצה.
מחפשים קיצורי דרך
יחד עם זאת, נדמה לי שהמחיר שאני באופן אישי שילמתי על העדרה של הפונקציה הכל כך חשובה הזו בחיים המקצועיים איננו כה גבוה, זאת מכוון שעבדתי בארגונים מאד מקצועיים שהעסיקו בעלי מקצוע מהטובים ביותר, ולכן למרות שלא היה מי שילמד אותי, היה לי ממי ללמוד. למרות שאף לא אחד מהממונים עלי היה בעל אישיות של מנטור (חלקם אף היו על גבול המתעללים), ומנהלים אחרים בארגון היו עסוקים (או שלא) בלחנוך את הכפיפים הישירים שלהם, בכל זאת הצלחתי לרכוש ידע וניסיון ברמה מספיק גבוהה, שלא לדבר על ערך המותג ממנו נהניתי כעובדת בחברות הללו.
לעומת זאת, מי שבוחר לעבוד בארגונים לא מספיק מקצועיים מגלה שלא רק שאין מי שילמד אותו, לעיתים קרובות גם אין לו ממי ללמוד, והוא נתקע מקצועית וניהולית ברמה בבינוני ומטה. כשמדובר באנשים בינוניים, ניחא, גם ככה הסיכויים שיצליחו מאד הם לא מאד גבוהים, אז לא נורא אם בחרו לעבוד בארגונים מהסוג הזה. הבעיה היא עם אנשים מוכשרים בעלי פוטנציאל לקריירה מרשימה, שלא יצליחו לממש לא אותה ולא את עצמם רק בגלל בחירות גרועות. ואני לא מדברת על אלה שלא כל כך מעניין אותם לממש את הפוטנציאל ומסתפקים בעבודה בסדר עם שכר בסדר. זה בסדר גמור, לא כולם חייבים לכבוש את העולם. ההחמצה האמיתית היא כשמדובר במוכשרים שרוצים קריירה מצליחה אבל בוחרים ארגונים לא מקצועיים, גם כשיש להם ברירה. מדוע הם עושים זאת? לרוב כדי לקצר את הדרך, או כפי שהם נוהגים להגדיר זאת "לא מתאים לי להיות בורג קטן".
בורג בכיר
הם מחפשים כבר מההתחלה תפקידים "בכירים", לא מבינים שהבכירות הזו היא כאילו, שהמשימות שהם ידרשו להן בעבודה בארגונים נחותים הן בסיסיות בעיקרן, לא הרבה יותר מורכבת ממה שעושה הבורג הקטן בחברה רצינית. רק שהבורג יגדל ויתפתח מקצועית ואילו הם עתידים להיתקע בגובה של עצמם, במיוחד אלה שמתעקשים כבר מההתחלה לדווח למנכ"ל. הדוגמאות הבולטות הן של מנהלים כספים או מנהלי שיווק שדילגו היישר ממשרדי רואה חשבון / פרסום לתפקיד "בכיר" בחברה קטנטנה, עובדים מתחת למנכ"ל שלא מבין דבר בכספים / שיווק, לא מסוגל "למנטר" אותם מקצועית, גם אם הוא מאד רוצה.
איך פותרים את הבעיה? לכאורה הפיתרון הוא לעבור לחברה גדולה ומקצועית יותר, גם במחיר נסיגה בדרג הארגוני, מה שיבטיח סביבה שתאפשר התפתחות מקצועית, ואולי אפילו מנטור. אבל הפיתרון הזה מתאים רק לצעירים שבחבורה, מנהלים בעלי הניסיון של עד 3-4 שנים. המנהלים הבוגרים יותר, אלה שכבר למעלה מעשור תקועים בחברות הקטנטנות, לא מתאימים ולא רוצים תפקידים זוטרים בארגונים גדולים (מישהו מכיר סגן חשב בן 40?), מה גם שלא נותר להם מספיק שנים לטפס חזרה למעלה.
מנטור בתשלום
במקרים הללו ההמלצה הגורפת היא למצוא מנטור מחוץ לארגון, ממנו תרכשו את הידע ואת הכלים המקצועיים ההכרחיים לקידום הקריירה, אחרת תישארו תקועים. נסו במידת האפשר ליישם את שלמדתם בארגון בו אתם עובדים, כי ללא ניסיון פרקטי קשה יהיה לשכנע מעסיק רציני לגייס אתכם. איך מוצאים מנטור שכזה? גם הפעם מילת המפתח היא נטוורקינג. חפשו ברשת הקשרים שלכם מישהו מנוסה מכם שיסכים ללוות אתכם מקצועית, אולי חבר לספסל הלימודים או קולגה בפורום מקצועי בו אתם שותפים, ואם אין כזה, חפשו תחליף מנטור בתשלום. אתרו בכיר לשעבר המשמש כיום יועץ ושכרו את שירותיו, רק אל תתפתו לכל מיני מאמנים או יועצים, גם אם הם קוראים לעצמם מנטורים. התעקשו שלמנטור הנ"ל תהיה מומחיות במקצוע הספציפי שלכם, אחרת זה לא מנטור (מנטור בהגדרה חייב להיות מומחה בתחומו).
איך מבדילים? מאד פשוט. שאלו 2 שאלות אסטרטגיות שרק מומחה בתחומכם המקצועי יכול לענות עליהן, וסיננתם החוצה את המתיימרים. בהצלחה.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
