מתבלבלים בין יכולת למקצוע

מי שלא מבדיל בין השניים מתקשה מאד למצוא עבודה

חיפוש עבודה / איור: Shutterstock
חיפוש עבודה / איור: Shutterstock

אחת הסיבות לקושי למצוא עבודה היא תולדה של בלבול בין יכולת למקצוע, שבעקבותיו רבים מגישים מועמדות למשרות בלתי רלוונטיות לניסיונם המקצועי. התוצאה היא כי לפחות שליש ממסמכי קורות-החיים שמקבלים מגייסים אינם עומדים בתנאי הסף שהוגדרו למשרות השונות, מה שמחבל גם בסיכוייהם של העומדים בדרישות למצוא עבודה, כפי שהסברתי בהרחבה בטור "יורים בתוך הנגמ"ש". 

שפה זה לא מקצוע

אחת הדוגמאות הנפוצות היא ההתייחסות לשפה כאל מקצוע בפני עצמו, כשבפועל מדובר בכלי עבודה בלבד, חלק מארגז הכלים של בעלי מקצוע שונים. להוציא אנשים שהמקצוע שלהם הוא השפה עצמה (מתרגמים, עורכים לשוניים וכו'), לגבי כל השאר נדרש ניסיון מספק במקצוע כלשהו (כספים, מכירות, רכש, שיווק וכו'), כאשר תפקידים מסוימים דורשים בנוסף גם שליטה בשפה נוספת (בדרך-כלל בחברות גלובליות, זרות, או מקומיות המשווקות לחו"ל). זו הסיבה שקשה מאד למצוא עבודה על בסיס היכולת הזו בלבד, בדיוק כמו שאי-אפשר למצוא עבודה רק על בסיס שליטה בעברית כשפת אם, אלא אם מדובר בתפקידים זוטרים/לא מקצועיים כמו נציגי שירות וכדומה.

כנ"ל לגבי התבטאות בכתב, יכולת המשמשת כלי עבודה במקצועות שונים ולא מקצוע בפני עצמו, ולראייה, גם טובי הכותבים, אלה שהכתיבה היא המקצוע שלהם (אנשי תוכן, קופירייטרים, עיתונאים, כתבים ועוד), מאד מתקשים למצוא תפקידים ראויים בעולמות מקצועיים אחרים, על בסיס היכולת הזו בלבד.

ועכשיו תדמיינו אנשים שמנסים למצוא עבודה על בסיס יכולות רכות יותר, למשל יכולות בינאישיות טובות. לא עובר שבוע מבלי שאתקל בפוסט של מחפש עבודה, בדרך-כלל של מחפשת, המכוון לתפקידים בעולמות משאבי האנוש על בסיס אהבת אדם ויכולות בינאישיות, משל פונקצית משאבי אנוש היא מזרקת אמפתיה ותו לא. אז זהו שלא. איש משאבי אנוש נדרש לרמה סבירה של יכולות בינאישיות בדיוק כמו כל איש מקצוע אחר המצוי באינטראקציה עם אנשים בתוך ומחוץ לארגון, ואכן אנשי משאבי אנוש אינם שונים מהותית בהיבט הזה, לטוב ולרע.

אותו הדבר לגבי אנשים החושבים שעל בסיס יכולת פתרון בעיות, יצירתיות, ושאר יכולות קוגניטיביות, מנטליות ואחרות הם יצליחו למצוא תפקידים מקצועיים גם ללא ניסיון רלוונטי, לא מבינים מדוע הם לא מקבלים כל תגובה למרות הגשת מועמדות לעשרות משרות, ואף ויותר.

אבל הדוגמה הכי נפוצה לבלבול בין יכולת למקצוע היא התייחסות ליכולות ניהול כאל מקצוע בפני עצמו, מה שהוליד את המנטרה - מנהל הוא מנהל הוא מנהל - שהמאמינים בה בטוחים כי מנהל טוב לא צריך ידע מקצועי ספציפי בכדי להוביל בהצלחה יחידה ארגונית בתחום.

מעשה ברועה וכבשה

האדוקים שבהם טוענים כי "רועה צאן לא חייב להיות כבשה", לא מוטרדים מחוסר היכולת לקבל החלטות בתחום שבו למנהל אין את הידע המקצועי הנדרש. מבחינתם מנהל מערכות מידע יכול להחליף מנהל תפעול ולהפך, מספיק שהוא ניחן ביכולות ניהול מצוינות, ובנכונות לגייס תחתיו מומחים שיסייעו לו לקבל את ההחלטות הנכונות.

רק מה לעשות ששוק העבודה לא מתרשם מהמנטרות הללו, מתעקש על ניסיון מוכח ולא על אוסף יכולות וכישורים, טובים ומגוונים ככל שיהיו, במיוחד כשמדובר במעסיקים במגזר העסקי. המשמעות הפרקטית היא כי קידום אמיתי במעבר בין ארגונים הוא כמעט בלתי אפשרי, ומאידך הסבה מקצועית מוצלחת גם היא מחזה הרבה יותר נדיר ממה שנדמה, הן בקרב עובדים והן בקרב מנהלים.

אז מה עושים? אל תסמכו על יכולות כתנאי מספיק למציאת עבודה, וקחו בחשבון שקידום אמיתי ניתן לביצוע כמעט אך ורק בארגון שבו עובדים, כנ"ל שינוי מקצועי, וגם הוא תוך ירידה למקצוע המדורג נמוך יותר בסולם מיצוב המקצועות.

יכולת הכרחית

ומה אם זה לא ניתן? במקרה כזה נדרש מהלך דו-שלבי. הראשון, מעבר לתפקיד מקביל בארגון מספיק גדול/דינמי שבו קיימת האופציה העתידית להתקדם או לעשות שינוי, בתקווה שתצליחו להוציאם אל הפועל בשלב הבא. כמובן שלחושקים בהסבה מקצועית יש אפשרות לממשה גם במסגרת עסק עצמאי, מהלך המומלץ רק למי שיש את המיומנות שבלעדיה אין לעסק זכות קיום - היכולת לגייס מספיק לקוחות רווחיים. בהצלחה וחג שמח.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com

צרו איתנו קשר *5988