כשהצעירים מדריכים את הוותיקים: כך עובד מנטורינג הפוך

באחד מימי פברואר, בצוהרי היום, התכנסו בחדר ההרצאות בחברת מדטרוניק כ-30% מעובדי החברה להשקת תוכנית מנטורינג חדשה. נכחו שם המנכ"ל ועובדים ותיקים ובכירים, לצד עובדים שהגיעו רק לפני חצי שנה לחברה. ההתרגשות של הצעירים, בני 30 עד 40, דור Y קלאסי, הייתה בשיאה. הם עמדו לדבר בפני הנוכחים שלוש דקות - כל אחד על הנושא שבו ישמש מנטור לעובדים המבוגרים יותר.

זו לא טעות. בתוכנית של מדטרוניק, העובדים הצעירים יהיו המנטורים של המבוגרים, ולא להיפך. ככל הידוע, מדובר בתוכנית "מנטורינג הפוך" הראשונה בישראל, ובמסגרתה אפילו מנכ"ל החברה יזכה להנחיה מעובד צעיר. מדובר לא רק בהדרכה כיצד להשתמש בכלים טכנולוגיים שהצעירים שוחים בהם באופן טבעי טוב יותר מהמבוגרים, אלא גם בנושאי רווחה ואיזון בין בית לעבודה. 

נכתב על בני דור ה-Y לא מעט בעשור האחרון: שהם חושבים שהם מיוחדים, שהם לא אוהבים לעבוד הרבה, שהחיים האישיים שלהם חשובים להם יותר מהעבודה ושיש להם החוצפה, גם כעובדים חדשים,  לבקש להשתתף באופן פעיל בתהליך קבלת ההחלטות בארגון. למרות נימת הביקורת, יש ארגונים שהבינו שדווקא התכונות האלה הופכות את עובדות ועובדי דור ה-Y לטובים יותר. ולעובדי דור ה-X יש מה ללמוד מהם. 

הראשון שזיהה את הפוטנציאל הטמון במנטורינג הפוך היה מנכ"ל ג'נרל אלקטריק, ג'ק וולש, שכבר בשנת 1999 זיווג 500 זוגות של עובדים בכירים וזוטרים, בציפייה שהזוטרים ילמדו את הבכירים על האינטרנט, שרק החל לפעול. לתוכניות שפיתחו חברות בעקבותיו היה מכנה משותף אחד: שיתוף פעולה בין קולגות מרקע שונה כדי לעודד למידה.

"עובדים רוצים חופשה של חודשיים כל שנתיים"

לדברי ירון יצהרי, מנכ"ל מדטרוניק, בניגוד לניסוי ההוא של ג'ק וולש, המנטורינג ההפוך נועד לגשר לא רק על פערים בתחום הטכנולוגי, אלא גם ובעיקר לגשר על פערים בהיבט ההתנהגותי, שבו יש פערים גדולים בין עובדים צעירים למבוגרים.

"אני יכול להגיד לך שלפני שמונה שנים היה דיון על אחת העובדות שרצתה לשנות את שעות העבודה משמונה-חמש לשש בבוקר עד שלוש. ניהלנו דיונים מרתוניים איך אפשר להסכים לדבר כזה. היום זה נראה מגוחך, הרי כל אחד שיבקש יקבל את זה, בהנחה שהוא לא עובד בשירות לקוחות. הייתה לנו עובדת שאחרי יומיים בחברה נכנסה למנהלת משאבי אנוש להתלונן שלא נותנים יום חופשה כדי להפגין על חוק הפונדקאות עם הלהט"בים. אם לא איענה לבקשות האלה כמעסיק, לא אוכל להחזיק את העובדים. מאז הלכנו למהלכים של יום עבודה מהבית, וזה גם לא מספיק. עובדים רוצים בכל שנתיים לקחת חופשה לחודשיים-שלושה לטיול להודו או לדרום אמריקה, ואם לא תיתן להם הם פשוט יעזבו. קביעות, שנתפסה בעבר כיתרון, נתפסת כחיסרון. את זה אנחנו צריכים ללמוד מהעובדים הצעירים".

המנטור של יצהרי בתהליך שהחברה החלה הוא תומר רוט, Opportunity Management Representative ביחידת הסוכרת, בעל ותק של שנתיים בחברה. נושא המנטורינג: יחסי עבודה בין המנהל לעובד בעולם המודרני. הנושא הזה לא היה ברשימת הנושאים שהוגשה למנטורים, ורוט, כיאה לנציג של דור ה-Y, הציע אותו בעצמו. "אנחנו רואים את השינוי", מוסיף יצהרי, "וזה משהו שאנחנו חייבים להיות בו ראשונים. זה דגל החדשנות, שאני מאמין בו כמנכ"ל".

כבר נפגשתם?

"יצא לי להכיר אותו בכנס שהיה לאחרונה ועשינו פגישת מנטורינג אחת. קבענו רצף של ארבעה מפגשים, במרווחים של שבועיים. אני מחכה לזה בכיליון עיניים, זה מסע מרתק".

לתת פידבק בקצב הטוקבקים

את המהלך במדטרוניק מובילה מלי אלקובי, מומחית בתחום צמצום פערי הדורות בשוק העבודה. לדברי אלקובי, המנטורינג ההפוך מגלם שלוש מיומנויות הדרושות כדי לשרוד בעולם העבודה העתידי. הראשונה היא ללמוד איך ללמוד - כשם הקורס המדורג במקום השני ברשימת הקורסים המבוקשים של קורסרה (פלטפורמה ללימודי קורסים מקוונים של מיטב האוניברסיטאות בעולם); השנייה היא עבודה של דורות שונים יחדיו בעקבות "השטחת" הארגון והפיכתו לפחות היררכי; והשלישית היא היכולת והאומץ לעשות דברים שמעולם לא עשיתם.

 מלי אלקובי/ צילום: כדיה לוי

"לראשונה אנחנו עדים למצב שבו לשכבה של אנשים צעירים יש בתחומים מסוימים ידע רב יותר מזה של העובדים המבוגרים", אומרת אלקובי. "זה לא רק בטכנולוגיה, זה הרבה מעבר לזה. כדי לשווק מוצר חדש צריך להבין בניהול קהילה, שזו מיומנות טבעית של דורות Y ו-Z. הם עושים את זה כל הזמן באינסטגרם וביוטיוב. איך להשתמש בכלים של פודקאסטים, איך לספר סיפור ללקוחות שלך. העובדים הצעירים נולדו לתוך זה והם פשוט מבינים את זה".

איך משלבים את הטכנולוגיות האלה מבחינה עסקית?

"מנטורינג הפוך יכול, למשל, להשתלב עם אסטרטגיה של גיוון. בעצם העובדה שאני מחברת בין מבוגרים לצעירים, אני שוברת סטיגמות, וכך אולי צעיר יגייס מבוגר, כי הוא יבין שיש לו מה לתרום. דוגמה שנייה היא איזון בין עבודה לחיים פרטיים. יש ארגונים שעושים רק על זה מנטורינג הפוך. אנשים עוזבים כי יש עומס יתר. המנהלת הצעירה שואלת את המבוגרת למה היא לוקחת עבודה הביתה, והמנהלת המבוגרת, שהתרגלה לעשות מה שמבקשים ולא לשאול שאלות, חושבת על זה מחדש. השיחה הזאת משנה תפיסות.

"מעבר לאיזון בין בית לעבודה, כל העובדים הצעירים בארגונים שאני מייעצת להם אמרו לי שהם יוזמים שיחות פידבק עם המנהלים שלהם, כולל הבכירים. דור ה-X פחד ממשוב, אבל דור ה-Y לא מבין בכלל איך זה יכול להיות שאני נמצא חצי שנה בארגון והמנהלת שלי לא יודעת מה אני עושה או שאני לא יודע אם אני צריך להשתפר. אחד הדברים שנכנסים בתוכניות מנטורינג הפוך הוא תקשורת דו-כיוונית, ליצור תרבות של פידבק הדדי בלי לחכות לשיחה הרשמית פעם בשנה. עובדת אחת אמרה לי, 'אני כל יום עושה למנהלת שלי מנטורינג הפוך'. המטרה היא לתת פידבק דיגיטלי ממש בקצב שיש טוקבקים בכתבות".

הצמדים שנעקוב אחריהם בחודשים הבאים

המנטור: תומר רוט, נציג ניהול הזדמנויות ביחידת הסוכרת, בעל ותק של שנתיים בחברה

המודרך: ירון יצהרי, מנכ"ל מדטרוניק

הנושא: יחסי עובד-מנהל בעולם העבודה החדש

 תומר רוט, ירון יצהרי/ צילום: כדיה לוי

■■■

המנטור: אורן בן טוב, יועץ ביחידת IHS (Integrated Health Solutions), העובד שנה וחצי בחברה

המודרכת: שפרי חפץ, מנהלת משאבי אנוש ישראל ויוון, העובדת 18 שנה בחברה

הנושא: שימוש ברשתות החברתיות לשיפור הקשרים העסקיים

 אורן בן טוב, שפרי חפץ/ צילום: כדיה לוי

■■■

המנטורית: ירדנה בלנשטיין, מנהלת שיווק קרדיולוגיה, העובדת שנה וחצי בחברה

המודרך: שמואל זקס, מנהל חטיבת IHS ישראל ויוון, העובד 9 שנים בחברה

הנושא: שימוש בכלי Storytelling וספוקן וורד להעברת ה-pitch המושלם

 ירדנה בלנשטיין, שמואל זקס / צילום: כדיה לוי

■■■

המנטור: אור אשר, מנהל היחידה להפרעות קצב הלב, עובד שנתיים וחצי בחברה

המודרך: אלון תמיר, מנהל החטיבה הכירורגית ישראל ויוון

הנושא: כיצד להגדיל את הגיוון וליצור קהילה התומכת בדרכים חדשניות במנהיגות של נשים צעירות. אשר בחר להציג את הנושא של העצמת נשים באמצעות הצגת חלוקת העבודה בבית בינו לאשתו והופתע לגלות שהוא יהיה המנטור של גבר דווקא, אבל אולי דווקא המנהל ילמד בזכות המנטור כיצד להעצים נשים שהוא ממונה עליהן.

 אור אשר, אלון תמיר / צילום: כדיה לוי

נושאים נוספים שבהם יעסקו במסגרת תהליך המנטורינג: מיתוג עצמי ושיווק; איזון בין עבודה לחיים פרטיים והפחתת עומס יתר; כלים ליצירת תקשורת סימטרית ומשוב בארגון; כיצד לעודד תרבות של חדשנות; Engagement ורווחה - כיצד לוודא שהעובדים יהיו מרוצים ושמחים; עיצוב מצגות ותפעול תוכנות; שימוש במיינדפולנס בעבודה ובחיים הפרטיים; ושילוב פעילות גופנית בחיי היומיום העמוסים.