מנהלים, היזהרו מעובדים שמעורבים יותר מדי בעבודה

מעורבות גבוהה בעבודה הפכה למנטרה של מעסיקים שמנסים לסחוט את המיטב מהעובדים שלהם. לפי מחקרים אקדמיים, כשהעובדים מעורבים בעבודתם, הם נשארים יותר זמן ופרודוקטיביים יותר, עם מוטיבציה ומצב-רוח גבוהים יותר בכניסה למשרד. עובדים מעורבים גם צפויים יותר לראות בתפקידם חובה ולחפש משמעות מעבר לתפקוד היומיומי.

אבל אסור גם להפריז בדברים טובים, ומעורבות בעבודה אינה יוצאת מהכלל הזה.

מחקר חדש מראה שעובדים מעורבים מדי נוטים לפתח קשיים בחייהם הפרטיים, ורבים מהם פועלים באופן שמשפיע לרעה על החברה. בנוסף, עם הזמן קשה יותר לנהל אותם, והם מפיקים תוצאות גרועות.

עובדים מעורבים מדי עלולים להיות תובעניים כלפי הממונים עליהם ולחשוד בכוונותיהם, אומר אדוארד בנדרסון, פרופסור לאתיקה ארגונית ולמשילות באוניברסיטת וושינגטון בסיינט לואיס. כשהוא החל לראשונה לבדוק איך שומרי גן חיות מפיקים משמעות מעבודתם, לדוגמה, הוא למד שרבים מהם נוטים לראות בעבודתם שליחות. לכן קשה היה לנהל אותם בהשוואה לעובדים פחות מעורבים. הם גם ציפו ליותר מהממונים עליהם. הם התנגדו להצבת קרוסלה לילדים בגן החיות, למשל, כי הם ראו בכך צמצום השליחות של גן החיות, עד שהקרוסלה הפכה מכשיר לקידום שמירה על סביבה.

הפרופסור חקר התנהגות של מנהלים חמש שנים אחרי שקיבלו את תוארי ה-MBA שלהם, ומצא שעובדים מעורבים הפגינו איכויות דומות. "חוש גדול יותר של חובה מוסרית" הקשה עליהם לעמוד בלוחות זמנים או לעבוד בצוותים.

"אין פשרות מתקבלות על הדעת או טובות מספיק כשהדברים מנוסחים במונחים מוסריים", אומר פרופ' בנדרסון (Bunderson), שפרסם בינואר סקירה של מחקר על עבודה כשליחות. "לכן אם אני רואה את השליחות שלי כסיוע ללקוחות במציאת הפתרון הטוב ביותר לבעיה שלהם, אהיה מתוסכל במיוחד אם ההנהלה תאמר לי שאני צריך לדחוף פתרונות מסוימים, או להגביל את כמות הזמן שאני יכול להקדיש לאבחון הבעיה. במיוחד אם אני מסתכל על יועצים אחרים שעבורם העבודה היא רק עבודה".

כמה חוקרים מצאו שלמעורבות יתר בעבודה יש השלכה שלילית ברמה האישית. לפי מחקר מ-2018, אחרי שלושה חודשים עובדים שדיווחו על קשרים רגשיים לעבודתם דיווחו על סטרס רב יותר בתגובה לדרישות מקום העבודה, בהשוואה לעובדים רגילים שלא נקשרו רגשית לעבודה, אומר תומאס בריט, פרופסור לפסיכולוגיה באוניברסיטת קלמסון, שחוקר את תופעת המעורבות בעבודה.

מעורבות יתר בעבודה יכולה להזיק במיוחד למנהלים בדרגים בכירים, אומר אנטה גלבאס, פרופסור מאוניברסיטת ורמונט שחוקר את ההשפעה של מעורבות בעבודה על הדיווחים של העובדים.

"אתה יכול להגיע לרמת מעורבות קיומית שמובילה להנחה שהכללים אינם נוגעים לך", אומר גלבאס. בכירים שמפגינים התנהגות כזו עלולים להתחיל להתעלם מהאחריות היומיומית שלהם, ולהרגיש שתפקידם הוא להתמקד בשליחויות חברתיות או סביבתיות. מנהלים כאלו עלולים גם לחוש שבמקום להתמקד בתפקידים יומיומיים, הם צריכים לחתור לפרויקטים שנראים להם חשובים יותר, או שהם חשובים יותר לחברה.

מעורבות יתר בעבודה גורמת גם ליותר עיגולי פינות. במחקר של עובדי מכירות ברמה נמוכה בסין, החוקרים מצאו שעובדי מכירות תרופות שהיו מעורבים יותר בעבודתם היו גם צפויים יותר להתנהג בצורה לא אתית בעבודה - כמו, למשל, לחבל במאמצי קולגות שלהם או לדרוש קרדיט על עבודה של אחרים, לא להודיע לקולגות על ישיבות חשובות ולא לחלוק מידע חשוב עם אחרים בצוות. "התחושה של בעלות על התפקיד היא מפתח להגברת המעורבות והיא קשורה עם תוצאות שליליות", אומרת מלודי זון ג'אנג עוזרת מחקר בסיטי יוניברסיטי בהונג קונג.

אז מה יכולות חברות לעשות כדי להשיג רמה בריאה של מעורבות בעבודה בלי לחצות את הקו לרמת יתר של מעורבות? כמה חוקרים אומרים שהפתרון הוא להיות קלילות יותר.

אחת ההצעות היא שהחברות צריכות לוותר על הדגשת מעורבות עובדים באמצעות אחריות חברתית תאגידית, שמתרחשת תכופות מחוץ להגדרת התפקיד הישירה של העובד. בסקירת מחקרים בנושא זה מ-2016, פרופסור גלבאס מצא ראיות לכך ש"אסטרטגיות של אחריות חברתית תאגידית" כמו התנדבות, יוצרות תרעומת גם אם הן מקדמות יותר מעורבות.

מנהלים ישירים צריכים להתמקד בהעלאת המעורבות של העובדים שאינם מעורבים, ולא בניסיון להעלות את רמת המעורבות הכללית, אומר תומאס צ'מורו, מדען הכישרונות הראשי בסוכנות יישום העובדים מנפאואר גרופ מניו יורק. גם סקרים שמנסים לבדוק מעורבות אינדיבידואלית, או שמשווים עובדים עם חברות אחרות עלולים להגביר את המעורבות הקיצונית בעבודה שמזיקה לארגון.

"אנחנו רוצים עדיין שהם יהיו מעורבים, אבל במידה מתונה. כמה מסוימת של תסכול היא דבר חיובי. גם דברים טובים הם רעים ברמות קיצוניות", אומר צ'אמורו.