מחקר אחד בשבוע: להסתכן או לא להסתכן?

מה גורם לנו לקחת סיכונים, מתי אנחנו נמנעים מהם ומה עושים עכשיו? • הפרופסור והיועצת עם מחקרים שיעזרו לנו לקבל החלטות

ניהול בימי קורונה
ניהול בימי קורונה

רבים מאיתנו חושבים בזמן האחרון על סיכונים. אנחנו שומעים על קבוצות סיכון, תוהים האם כדאי להסתכן ולצאת לקניות, איך מחליטים עכשיו לגבי תוכניות עתידיות, האם זה הזמן הנכון להסתכן בכניסה לבורסה ואיזה סיכונים כדאי לקחת על עצמנו כמנהלים בתקופת משבר.

איור: חן ליבמן
 איור: חן ליבמן

אף שמהלכים עסקיים רבים נעצרים ומוקפאים בימים אלו, עדיין ישנם לא מעט מצבים שבהם נדרשת ממנהלים קבלת החלטות באשר למהלכים אפשריים עתידיים בתנאי אי ודאות קיצונית המהווה נטילת סיכון. בנוסף, אנשים שונים מתייחסים לנטילת סיכון באופן שונה. נטילת סיכון אינה תכונת אופי אלא התנהגות המושפעת ממרכיבים אישיותיים, ממאפייני הסיטואציה ומיחסי הגומלין ביניהם. יתר על כן, בסיטואציות שבהן נטילת סיכונים מחושבת היא רצויה, ניתן להשפיע על אנשים לקחת יותר סיכון.

מה אומרים המחקרים?

את השוני ביחס לסיכון אפשר למצוא ברמת התרבות, הארגון והפרט.

בהקשר התרבותי, ישנו שוני בין תרבויות שונות ומידת הפתיחות שלהן לסיכונים ואי ודאות. מחקר על בסיס המודל התרבותי של הופשטד מגלה שמדינות כמו ג'מייקה והסקנדינביות מקבלות בפתיחות רבה יותר נטילת סיכונים, בעוד יוון ופורטוגל מסתייגות מכך. ישראל במקום טוב באמצע, עם נטייה לפתיחות לנטילת סיכונים. בתרבויות אסייתיות, השילוב עם אלמנטים תרבותיים נוספים כמו כבוד להיררכיה והימנעות עקבית מעימותים, אי המוכנות לקחת סיכונים מגיעה לידי ביטוי בכך שעובדים לא יעזו להציע אלטרנטיבה לרעיון של הממונה עליהם.

ברמת הארגונית, מנהלים ומנהלות מתנהגים אחרת. מחקר הראה כי בתקופות לחץ נשים נוטות להתנהג בצורה יותר מחושבת בעוד גברים מוכנים ליטול על עצמם יותר סיכונים. הממצא הזה מצביע על כך שצוותים והנהלות בעלי איזון מגדרי יהיו טובים יותר בקבלת החלטות תחת סיכון, דבר שעשוי להגדיל ההסתברות להצלחה.

כפרטים, כשאנחנו מנסים לנבא את מידת נטילת הסיכון של שחקנים אחרים בסביבה העסקית שלנו, מחקר מצא שיש לנו הטיה לא מודעת - קיימת נטייה לחשוב שאנשים חזקים, גבוהים ואטרקטיביים ייקחו יותר סיכונים מאחרים, בעוד נשים נתפסות ככאלה שלוקחות פחות סיכונים. בנוסף, ברמת ניהול הקריירה של העובד, מחקר מצא כי נשים ייקחו יותר החלטות בעלות סיכון כדי לקדם את הארגון או היחידה שבה הן עובדות מאשר החלטות בעלות סיכון המקדמות את הקריירה שלהן, כמו לבקש העלאת שכר או לעשות רילוקשיין עבור תפקיד חדש.

בנוסף, סיכון אפשר לתקשר במגוון דרכים. העבודה הקלאסית של כהנמן וטברסקי הכירה לנו את הדרך לחשוב ולהציג סיכונים בצורה של רווח או הפסד: האם התנהגות מסוימת מגדילה הסיכוי להרוויח או ממזערת הסיכוי להפסיד. אנשים אוהבים להרוויח, אבל יותר חשוב להם לא להפסיד. מחקר עדכני בסינגפור על הדרך לשכנע אנשים להתחסן, מלמד כי אנשים משתפים פעולה עם הרשויות כאשר מוצג להם מה הם יפסידו אם לא יתחסנו, לעומת אם מוצג להם מה ירוויחו אם יתחסנו.

ולפעמים הנטייה שלנו לסיכונים מושפעת ממקור לא צפוי. מחקר חדש מצא שלאחר שאנחנו עוסקים בפעילות לטובת האחר, אנחנו מאפשרים לעצמנו לקחת יותר סיכונים. בין השאר, עובדים באחד הבנקים בישראל שהשתתפו בניסוי, אשר תוזכרו לגבי פעילות התנדבותית שעשו דרך הבנק, המליצו לאחר מכן על תוכנית השקעות מסוכנת יותר עבור לקוחות היפותטיים, לעומת עובדים אחרים שלא תוזכרו לגבי התנדבותם.

תובנות:

● נטילת סיכונים מחושבת נדרשת לצמיחה עסקית ולהתמודדות אפקטיבית עם העולם התחרותי המשתנה. ללא סיכון, ארגון יכול לקפוא על שמריו ולהפוך ללא רלוונטי. נטילת סיכון יכולה לפתוח שווקים חדשים, לגייס אנשים חדשים ולייצר אפשרויות חדשות. בנוסף, זהו אחד הגורמים המרכזיים לחדשנות ויצירתיות עסקית. מחקרים מצאו כי אקלים תרבותי המקדם נטילת סיכונים ואינו מעניש על כישלונות, מעודד חדשנות ויזמות ארגונית. מנהלים שרוצים לקדם חדשנות וחשיבה יצירתית צריכים לעודד את עובדיהם לקחת סיכון ולערוך ניסויים מבוקרים.

● בארגונים בינלאומיים חשוב להכיר בכך שמדינות ותרבויות שונות מתייחסות אחרת לסיכונים.

● כדי לשפר קבלת החלטות בתנאי סיכון, לחץ ואי ודאות, כדאי לוודא שקיים איזון מגדרי בקרב צוותים והנהלות.

● ברמת הפרט, נטילת סיכונים מאפשרת התבלטות ותגמול כספי. לנטילת סיכון מחושבת יש השפעה על התקדמות בקריירה וצמיחה אישית.

● בהקשרים בריאותיים ובמיוחד כאשר רוצים למנוע את הסיכון, כדאי לחשוב על מסגור המסר כהפסד.

ואחרי שהתנהגתם באחריות לטובת החברה והסביבה - נשארתם בבית, חבשתם מסכה ולא ביקרתם את ההורים - שימו לב שזה לא גורם לכם לקחת סיכונים, כמו לנהוג מהר יותר או להשקיע אגרסיבי מדי.

פרופ’ גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק והיזמות באוניברסיטאות Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein | יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר: shechterman @

ברוכים הבאים למדור הניהול החדש של מגזין G. על המדור הזה עמלנו עוד לפני תקופת הקורונה מתוך מחשבה שהמוסף השבועי של "גלובס" יכול וצריך להוות במה עיתונאית רלוונטית לאוצרות של ידע בתחומי הניהול, ומתוך רצון להציג מגמות עדכניות, כלים חדשניים ומקורות השראה למנהלים בדרגים שונים.

ואז הגיעה הקורונה. ומתוך הכאוס התעסוקתי התחדד עוד יותר הצורך לייצר בית שירכז מגמות ניהוליות שונות ויסייע בקבלת החלטות.

המדור שאותו אתם קוראים כעת הוא הסנונית הראשונה, מעין גרסת בטא שתלך ותתרחב עם הזמן. נשמח לתגובות, הארות והצעות: g@globes.co.il

צרו איתנו קשר *5988