מחקר אחד בשבוע: כשגיוון הופך לחרב פיפיות

אין מי שחולק על חשיבות הגיוון בכל ארגון וחברה, אבל חשוב לעשות אותו נכון כדי שלא נקלקל במקום לתקן

כשגיוון הופך לחרב פיפיות / איור: shutterstock, שאטרסטוק
כשגיוון הופך לחרב פיפיות / איור: shutterstock, שאטרסטוק

יובל הוא מנהל בכיר בחברת הייטק בינלאומית שקבעה לעצמה יעד אגרסיבי לגיוס נשים לתפקידים טכנולוגיים וניהוליים לשנת 2019, כדי לייצר גיוון מגדרי רחב יותר. כתוצאה מכך גויסו הרבה נשים, אולם חלקן לא תמיד מהסיבות הנכונות. בפועל, התרחשו לא מעט טעויות גיוס שפגעו הן בתפקוד הארגון והן בעובדות עצמן, שהתאכזבו לגלות כי התפקיד שאליו התקבלו לא הלם את כישוריהן. המהלך עורר ביקורת ואף ציניות כלפי קידום נשים בארגון, ויצר תפיסה מעוותת שלפיה נשים מקודמות מהסיבות הלא נכונות.

לעיתים קרובות ארגונים מנחיתים יעדי גיוון על הארגון, מהלך שמייצר התנגדות מצד מנהלים בשל הפגיעה בעצמאות שלהם. יותר מכך, מחקר מצא כי מסרים ארגוניים מעודדי גיוון שגברים (לבנים) נחשפו אליהם, נתפסו בעיניהם כלא הוגנים, וגרמו למתח נפשי רב שהתבטא בהשפעה על ירידה בתפקוד הלב וכלי הדם, ואף לירידה בביצועים.
למרות ההשקעה הכספית הגבוהה של ארגונים בתוכניות לקידום ייצוג מיעוטים ב-20 השנים האחרונות, בפועל לא נצפה שום שינוי. מחקר מצא כי גם חמש שנים של חובת השתתפות בהדרכות בנושא גיוון (diversity) לא רק שלא הביאו לעלייה בייצוג נשים ומיעוטים בארגון, אלא אף הקטינו אותו.

לעיתים, גם מהלכי רגולציה חיצוניים שבאים לקדם אוכלוסיות לא מיוצגות, עושים פעולה הפוכה. מחקר בארה"ב מצא כי מהלך שבא לסייע לאסירים משוחררים צעירים ממוצא שחור וללא השכלה אקדמית למצוא עבודה, פגע בהם. בכ-30 מתוך 50 מדינות בארה"ב בוטלה הדרישה ממועמדים לעבודה לציין בטופס המועמדות האם הם אסירים משוחררים. במדינות הללו הייתה ירידה של 5% בקבלה לעבודה של שחורים צעירים ללא תואר. ללא אינדיקציה ברורה למגייסים האם מולם עומד אסיר משוחרר - הם עברו להשתמש באינטואיציה שבבסיסה סטריאוטיפ: יש כנראה סיכוי גדול שהמועמד השחור הצעיר ללא השכלה אקדמית הוא אסיר לשעבר.

מהלכים שהוכחו אפקטיביים בקידום נושא הגיוון בארגונים: הגוונה בארגונים מספקת ערך מוסף רב דרך הבאת פרספקטיבות שונות לדיון, למידה והגדלת היצירתיות. חשוב לוודא שההגוונה לא מתבססת רק על מדדים דמוגרפיים (מגדר, גיל, אתניות), אלא שהיא הגוונה עמוקה (deep diversity) - אישיות, ערכים, יכולות.

חשוב לכוון הגוונה לפעילות הארגונית שתפיק ממנה הכי הרבה תועלת: הגוונה היא כלי נהדר, אבל מחקר מצא שצוותים מגוונים מתקשים יותר להוציא את הרעיונות אל הפועל.

חשוב להראות את סיפורי ההצלחה מאחורי הגוונה. מחקר בארה"ב שבדק את הרקע האתני של 260 אלף יזמים, מצא שלסטארטאפים עם יזמים מרקע אתני לא-לבן קשה יותר לקבל השקעה, אבל מי מהם שמקבל השקעה, הוא בעל סיכוי גבוה ב-30% לעשות אקזיט.

במקום לכפות, יש לעודד את המנהלים לקחת אחריות על שינוי בייצוג המיעוטים, מתוך אכפתיות ורצון חופשי.

כיצד ניתן לקדם את המודעות לנושא? למשל, על-ידי חשיפת המנהלים לאנשים מקבוצות ומיעוטים שונים, ושמיעת הסיפורים האישיים שלהם. עוד נמצא, כי לתוכניות מנטורים פנים-ארגוניות, שבהן מנהלים משמשים כמנטורים לצעירים וצעירות מרקעים שונים משלהם, יש את ההשפעה הגבוהה ביותר.

מרכיב נוסף שנמצא אפקטיבי מחקרית הוא איסוף ועיבוד נתוני כוח אדם בארגון, תוך שימת דגש על שקיפות בנושאים כמו גיוס, קידום, שכר והטבות. ניתוח ומעקב אחרי נתונים יביאו לזיהוי נכון של בעיות ופערים, אשר להם ניתן יהיה לתפור פתרונות מתאימים. גם כאן, נמצא כי קבוצות עבודה שבהן משתתפים מנהלים ממחלקות שונות בארגון יבנו פתרונות טובים ורלוונטיים יותר וגם יאפשרו הטמעת פתרונות איכותית יותר בגלל שחברי הקבוצה יפעלו כסוכני שינוי.

ברוכים הבאים למדור הניהול החדש של מגזין G. על המדור הזה עמלנו עוד לפני תקופת הקורונה מתוך מחשבה שהמוסף השבועי של "גלובס" יכול וצריך להוות במה עיתונאית רלוונטית לאוצרות של ידע בתחומי הניהול, ומתוך רצון להציג מגמות עדכניות, כלים חדשניים ומקורות השראה למנהלים בדרגים שונים.

ואז הגיעה הקורונה. ומתוך הכאוס התעסוקתי התחדד עוד יותר הצורך לייצר בית שירכז מגמות ניהוליות שונות ויסייע בקבלת החלטות.

המדור שאותו אתם קוראים כעת הוא הסנונית הראשונה, מעין גרסת בטא שתלך ותתרחב עם הזמן. נשמח לתגובות, הארות והצעות: g@globes.co.il

צרו איתנו קשר *5988