דרושה אמנה חדשה להשגת שוויון מגדרי

איך מגדילים את מאגר המועמדות, ומה מנהלים צריכים לעשות כשנשים מבקשות שכר נמוך מעמיתיהן? • נטע ויזל מציעה 10 פרקטיקות שכל ארגון יכול לאמץ בדרך לשוויון מגדרי • ניהול וקריירה

נטע ויזל / צילום: תמונה פרטית
נטע ויזל / צילום: תמונה פרטית

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה 

אם נשים הן 50% מהאוכלוסייה, מדוע אנחנו לא 50% מכל חברה? אמנם אנחנו מתגאים בכמה נשים מנהיגות שפרצו את תקרת הזכוכית ומשבחים את הניהול הנשי, אך עדיין עובדה היא שככל שעולים בדרגות הניהול כך שיעור הנשים יורד. 

כולנו מחויבים לפעול, כל אחד בגזרתו, להעלאת הייצוג הניהולי הנשי בתעשייה - לא כי הנשים טובות יותר בניהול, אלא כי בממוצע הן שוות בכישוריהן לגברים. איך עושים את זה? לא אדבר על סטריאוטיפים שמעכבים וחוסמים קידום נשים, וגם לא על האופן שבו הנשים משפיעות על גורלן או על התרומה של צוותים מגוונים להצלחת החברה. אני מבקשת להתמקד בפרקטיקות מעשיות שיוצרות תרבות ארגונית ומדיניות שיכולה לקדם את הייצוג הנשי בחברה.

אחת החברות שבהן הטמעתי תהליך כזה בהצלחה הייתה סטארט-אפ טכנולוגי חדשני וצומח במהירות, שהיה בשלב שבו הכפיל את כוח-האדם שלו ובנה את השדרה הניהולית. הצלחנו להגיע למצב שבו 50% מהעובדים הם נשים, ו-55% מהצוות הניהולי הם נשים. כדי להשיג תוצאות דומות בחברות נוספות, מומלץ לנקוט את הצעדים הבאים:

1. 50% כיעד: כאשר המנכ"ל מגדיר זאת כיעד ארגוני וניהולי, הוא מעביר הלאה את הערכים האישיים שלו ומטמיע אותם בחברה.

2. הגדלת מאגר המועמדות הראשוני: כדי לעשות זאת, יש להגביר את החשיפה למשרות בקבוצות של נשים בהייטק ושל נשים בתעשייה, לפרסם מודעות דרושים גם בלשון נקבה, כדי ליצור פנייה ישירה וברורה לנשים, ולפנות באופן יזום למועמדות מתאימות, גם אם כלל לא חיפשו עבודה.

3. יצירת תרבות ארגונית ידידותית למשפחות: בראיונות טלפוניים שערכנו עם כל המועמדים, נשים וגברים, הדגשנו וחידדנו שבחברה יש הרבה הורים לילדים ושהחברה מכבדת מאוד עבודה בשעות מקובלות וניצול מרבי של ימי חופשה, והיא מאפשרת חופשת לידה גם לאבות. אבות ואימהות כאחד שמחו לשמוע על כך.

4. 100% מקצועיות: בראיונות ובמבדקים הטכניים, לא היה הבדל בין המועמדים והמועמדות - לא במדדי ההערכה ולא באופן קבלת ההחלטה. מי שהיה הכי טוב עבר לשלב הבא. נקודה.

5. מו"מ על שכר: רוב הנשים שראיינתי בעשור האחרון הציגו ציפיות שכר נמוכות משל עמיתיהן הגברים. תפקידנו להפגין אומץ ניהולי ולשמור על הוגנות. אם מועמדת ביקשה שכר נמוך מהטווח שהוגדר מראש לתפקיד ואנחנו מעוניינים בגיוס שלה, נפתיע אותה בכך שנציע לה שכר לפי הטווח שהגדרנו מראש ולא ננסה לחסוך על חשבונה.

6. ניהול מצמיח ובונה: זה רלוונטי לכל אדם, מכל מגדר, רקע וגיל. כל הצוות הניהולי של החברה מקבל כלים ומיומנויות ניהוליות לפיתוח עובדים במסגרת תוכנית פיתוח מנהלים.

7. איתור עתודה ניהולית נשית: פעמים רבות כשמציעים לנשים את האפשרות לעתודה ניהולית, הן מסרבות או מהססות. תהליך איתור מקצועי, בזמן הנכון, יכול לקדם את המתאימות ביותר ולשמר אותן בארגון.

8. מנטורינג ניהולי: פיתוח מיומנויות השפעה וניהול עוד טרם כניסה לתפקיד, בדגש על התמודדות עם פוליטיקה ארגונית ועם התנגדויות. אני זוכרת מתכנתת שכבר כשגייסנו אותה ייעדו אותה לניהול צוות הפיתוח. באחת השיחות הראשונות היא אמרה לי כבדרך אגב, "אויש, איזה מטומטמת אני". למה את אומרת את זה? הרי את לא חושבת ככה באמת. מאז פגשתי מנהלות רבות, במגוון תפקידים, שמדברות על עצמן במילים לא מכבדות. תפסיקו עם זה, יש לכך השפעה שלילית מאוד על המיצוב שלכן בחברה. 

אני גם זוכרת את ארכיטקט התוכנה שפשוט לא נתן למקבילה שלו לדבר. היא תמיד אמרה דברים חכמים, אבל דיברה בשקט ובחוסר ביטחון, וזה היה לו נוח. כאשר היא קודמה לתפקיד ניהולי, הוא ניסה להתיש אותה בוויכוחים מתמשכים ומקטינים. בתהליך הליווי שקיבלה, היא למדה כיצד להתנהל במצבים שלא הייתה מורגלת בהם וליצור קואליציות פנים-ארגוניות שיתמכו בה בצעדים חשובים. 

9. נשים בהנהלה: If you can see it you can dream it. כמו שחשוב שנערות יראו דמויות נשיות מצליחות כדי להכיר בכך שהדבר אפשרי גם מבחינתן, כך גם בניהול. אם עובדת צעירה רואה נשים בהנהלת החברה, היא תאמין שגם היא יכולה ותפעל בהתאם.

10. לא על ה-HR לבדו: מחלקת משאבי אנוש לא יכולה לבדה להוביל את התהליך הזה. המנכ"ל והנהלת החברה צריכים להיות שותפים ולתמוך במדיניות מקדמת כזאת, ולדאוג לראות תוצאות בכל שלב.  

בשנת 2021, זאת חובתנו המוסרית, גברים ונשים כאחד, לחתור לייצוג של 50% מהאוכלוסייה, לנקוט יוזמה ולהפגין אומץ בעמידה על העקרונות והערכים הנכונים ביותר, לטובת הצלחת הארגון.

הכותבת היא יועצת ארגונית מומחית לפיתוח ניהול ומנהיגות. סוציולוגית ארגונית ופסיכולוגית צבאית, ומרצה לניהול באוניברסיטת החלל הבינלאומית

צרו איתנו קשר *5988