מה עובדים ומעסיקים צריכים לדעת על סעיפי אי-תחרות בחוזי עבודה?

לפני כשבועיים זומנה מנכ"לית הבנק הדיגיטלי של לאומי פפר, מיכל קיסוס הרצוג, לשימוע אצל מנכ"ל בנק לאומי, חנן פרידמן. זאת לאחר שפורסם שהיא מועמדת לתפקיד מנכ"לית ישראכרט. קיסוס הרצוג טענה שלא קיבלה פנייה בעניין, אך שהתבקשה לחתום על הארכת החוזה שלה בלאומי, היא סירבה. היא זומנה לשימוע, החליטה לא להגיע אליו ופוטרה. הסיפור סביב הפיטורים האלה מעלה את שאלת הלגיטימיות של ניהול מו"מ של עובדים עם מקומות עבודה מתחרים. אירוע שחידד עוד יותר את השאלה הזאת היה הצו הנשיאותי שהוציא ג’ו ביידן, הקורא לבטל סעיפי אי-תחרות בחוזים בין מעסיקים לעובדים.

מותר לנהל משא ומתן

סעיף אי-תחרות הוא סעיף בחוזה העבודה המחייב עובד המבקש לעבור לחברה מתחרה בתקופת צינון של חצי שנה עד שנה. ביידן טען שסעיפים כאלה מונעים ממיליוני אמריקאים לעבוד בחברות מתחרות בשכר גבוה יותר. מה נהוג בישראל ומה עובדים ומעסיקים צריכים לדעת כשהם חותמים על סעיפי אי-תחרות? עו"ד סיגל פעיל, המייצגת עובדים ומעסיקים, עושה סדר.

קודם כול, אם היו שואלים בעצתה, היא הייתה מציעה לעובד שפוטר בעקבות מו"מ עם מקום אחר להגיע לשימוע. "אי-הגעה לשימוע עשויה להיזקף לחובת העובד, אפילו אם הוא מנהל בכיר. רצוי להגיע ולספק הסבר, להגיד שקיבלת פנייה ממקום עבודה אחר ואתה רק מברר אותה. אתה צריך לשכנע מדוע חובת הנאמנות שלך היא עדיין כלפי המעסיק, גם כשאתה בודק מעסיקים אחרים. זה כשלעצמו לא עילה לפיטורים. יכול להיות שהמעסיק אינו שבע רצון מהסיטואציה, אבל זה לא הופך את המעשה של העובד להפרת ההסכם שלו".

איפה עובר הגבול?
"עובד גם יכול להיות במגע עם מעסיק אחר תוך כדי עבודה. אם תוך כדי העבודה הוא מבצע עבודה עבור מעסיק אחר ללא רשות וללא ידיעה, במיוחד אם זה מעסיק מתחרה, זה משהו שהוא לא לגיטימי. אבל אם הוא הולך לראיון ובודק אפשרויות, או פונים אליו ושואלים אם הוא מעוניין לעבור למקום עבודה אחר, גם אם הוא מנהל בכיר, הוא יכול תוך כדי העבודה לבדוק אפשרויות".

ולמעסיק אין מה לעשות?
"המעסיק שלו צריך לוודא שהעובדים שלו מרוצים. אם הוא חושש שעובדיו יעברו למקומות עבודה אחרים הוא יכול לבדוק איתם את שביעות הרצון שלהם. גם אחרי שמעסיק נחשף לכך שמנהל או עובד מתראיין במקום אחר, הוא יכול לשכנע אותו להישאר ולנהל איתו דין ודברים. אני לא רואה בעצם ההתעניינות גם של המנהל בכיר במקום עבודה אחר הפרה של חוזה עבודה".

  

סעיפים בלתי אכיפים

האם הסכמי אי-תחרות בחוזי עבודה הם בכלל בתוקף? לדברי פעיל, "ההיסטוריה מראה שסעיפי אי תחרות גורפים וכלליים, שאוסרים על תחרות לאורך זמן, למשל לשנה, הם סעיפים שהם בלתי אכיפים. המקרים היחידים שהם בני מימוש, הם כאשר המעסיק לוקח על עצמו לממן את השכר בתקופת הצינון, שבה העובד מתחייב לא לעבוד במקום עבודה מתחרה. הרי לא מצופה מאף עובד לשבת בחוסר מעש בתקופת צינון כי המעסיק הקודם הכתיב לו".

אז מה מגן על המעסיק?
"מה שכן נאכף זו שמירה על סודיות, המוגבלת לזמן מסוים. מצופה מכל עובד לשמור על הסודות המסחריים, ככל שיש סודות מסחריים וככל שהוא נחשף אליהם. ברגע שאתה עוזב את מקום העבודה, הדבר היחיד שמצופה ממך זה לא לגלות סודות מסחריים".

איך אוכפים את זה כשהעובד כבר לא באותו מקום עבודה?
"עובד או מנהל שחותם על חוזה עם מעסיק חדש, שמתחרה עם המעסיק הקודם, צריך להתעקש על סעיף שלפיו ברור למעסיק החדש שהוא לא יחשוף שום סוד מסחרי שהובא לידיעתו במסגרת העבודה אצל המעסיק הקודם או שעשוי להיות רלוונטי. ההתחייבות לסעיף כזה כדאית לשני הצדדים, גם למעסיק. אם הוא קולט עובד ממקום עבודה מתחרה והעובד חייב לא לגלות סודות - אם הוא יגרום לו להפר את ההתחייבות הזו, אפשר יהיה לייחס לו עבירה של "גרם הפרת חוזה". לכן זה טוב לשני הצדדים לוודא שהעובד לא מספר למעסיק החדש סודות והמעסיק החדש לא מעוניין לסודות כאלה".

 עו"ד סיגל פעיל / צילום: תמונה פרטית

אמצעי הרתעה

מדוע מקרים שנוגעים לסעיף אי־תחרות בכל זאת מגיעים לבתי הדין לעבודה?
"לפעמים גם מעסיקים שמבינים שהסעיף הזה לא ניתן לאכיפה מנהלים הליך משפטי רק כדי להבהיל את העובדים ואת מקום העבודה החדש. הם מבקשים להראות לעובדים שלא עברו על סדר היום ושהם מקשים את החיים, גם כלפי העובדים שנשארים. הם מצפים שעצם קיומו של הסעיף הזה בחוזה העבודה והחשש מפני הליך משפטי אם הסעיף ‘יופר’ יעשה את העבודה".