לא כולם יודעים כי במסגרת תהליך הבדיקה של התכנות הרכישה (בדיקת נאותות), נבחנים לא רק המצב הכלכלי והתוכנית העסקית של החברה הנרכשת, אלא גם נושא התרבות הארגונית, שתופס מקום נכבד ומשפיע על הערכת השווי. הסיבה לכך איננה בגלל שהתאגידים הקפיטליסטיים מנסים להיות יותר אוהבי אדם ומודעים, אלא מפני שהולכות ומצטברות הוכחות חותכות להשפעתה של התרבות הארגונית על "השורות התחתונות".
במציאות העכשווית, שבה הקרב הוא על הטאלנט, אותם מוחות (וכוחות) הנדרשים ליצירת יתרון יחסי, דעתם ותחושותיהם מספרות למשקיעים דברים שכדאי להם לדעת. אז מה משאיר את הטאלנטים?
תגמולים חומריים עדיין נתפסים בעיני רבים כמובילים ברשימת גורמי המוטיבציה, אולם מחקרים מראים שגורם מרכזי לא פחות בבחירת מקום עבודה (ובמידת הרצון להישאר בו) הוא אופן ההתנהלות. שני הגורמים המשפיעים ביותר הם משמעות ודרגות החופש להשפיע וליצור.
בישראל קיימת מודעות פחותה לחשיבות המים הבלתי נראים באקווריום הארגוני. "סופרים" את הדגים ואת האלמוגים, ושוכחים שהמים הם מה שהופך את המיכל לאקווריום הייחודי שהוא.
קבלו כמה טיפים להטמעת תרבות התומכת ביצירת עובדים מאושרים:
● כיוון ברור ומוגדר - בעולם בהפרעה כולנו זקוקים לבהירות בנוגע לחזון, ערכים, מטרות ואסטרטגיה.
● ערך מוסף לעולם - לכולנו חשוב להרגיש שאנחנו עושים משהו חשוב. הגדרת תחום הליבה של הארגון דרך הפריזמה של "במה אנחנו תורמים לאנושות" מסייעת לתחושת העובדים להזדהות עם העשייה.
● הגינות ושקיפות - מדיניות עסקית הגונה מקנה ביטחון. שקיפות ההנהלה בתקשור מדיניות או בביצוע החלטות (בעיקר קשות) מסייעת ליצירת האמון.
● גיוון ושייכות - יחס שוויוני ומכבד לכולם מעצים את התחושה כי לארגון עניין אמיתי באנשיו ומעצים את תחושת המחוברות.
● כל אחד הוא טאלנט - סיוע בפיתוחו של הפרט, מקצועית ואישית, אווירה של אמפתיה וחמלה גם (ובעיקר) כשקשה, מקנה לעובד תחושת זהות ומעמיקה את ההרגשה שיש לו סיבה להשקיע ולהתאמץ.
ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
