חושבים להתפטר? כדאי שקודם תשאלו את עצמכם את השאלה הזו

בתחילת השבוע, פרסם שירות התעסוקה דוח המעיד על זינוק במספר ההתפטרויות בישראל, דווקא בתקופה של משבר תעסוקתי גדול. לצד החל"ת, מונה שירות התעסוקה סיבות פסיכולוגיות וסוציולוגיות לנתונים, ובהן התחושה של עובדים שעליהם לחשב מסלול מחדש, בעקבות פרספקטיבה חדשה שהעניקה להם השהייה בבית על עבודתם.

אורי קליפר, בת 29, היא אחת מאותם "מתפטרי קורונה". היא עבדה בשיווק דיגיטלי בסוכנות שיווק כשפרצה המגפה. "מסביב כולם יצאו לחל"ת, כולל בעלי, אבל אצלנו עבדו הרבה יותר קשה. צמחנו מעשרה עובדים ל-30 בתוך זמן קצר. בעלי הצטרף לחברה ועבדנו 14-13 שעות ביום ועשינו הכול כדי להצמיח אותה. הייתה הרגשה שמנצחים את הקורונה. אחרי שהבנו שהיא עוד נשארת, הרגשתי שלוקחים אותי כמובנת מאליה ואני תקועה במקום דווקא בתקופה שכולם צומחים ואני ציפיתי להתקדם. ראיתי את החברים שלי בהייטק, את הכתבות על הביקוש לעובדים, והבנתי שכולם הולכים לכיוון הדיגיטלי ושיש פה הזדמנות. התחלתי לחקור ולחפש עבודה בלינקדאין, אבל עוד לפני שמצאתי כבר לא יכולתי יותר לעבוד בחברה והתפטרתי".

לא חששת?
"חששתי מאוד, בדיוק קנינו דירה במימון מלא וזה היה צעד אמיץ. אבל תוך חודש וחצי פנו אליי עם הצעה והיום אני מנהלת צמיחה בסטארט-אפ. גם בעלי הלך בעקבותיי ומצא עבודה כמנהל מוצר בחברה אחרת. שנינו התפטרנו, השתדרגנו בתפקידים והכפלנו את המשכורות שלנו".

  

בין פנטזיה למציאות: איזה סוג מתפטרים אתם

לדברי הפסיכולוג התעסוקתי אמיתיי דוידזון טבת, מטפל רגשי-תעסוקתי ויועץ קריירה, יש הבדל בין עובדים שרוצים לעזוב עבודה מתוך נקודת מוצא שהם יכולים לקבל יותר במקום חדש ומקום העבודה הנוכחי "קטן" עליהם, לבין עובדים שאינם יכולים להישאר עוד רגע או מוכרחים לעזוב כי הם עוברים סוג של התעמרות במקום העבודה או איבדו עניין לחלוטין בתפקיד, בחברה או בעיסוק בכלל.

"אנשים מהסוג הראשון אומרים לעצמם, 'הגעתי לתקרת הזכוכית ולארגון אין מה להציע לי', או לחלופין 'הארגון הדביק לי תווית מסוימת', ואז בוער להם להתפטר. אני אומר, תנשמו, תבדוק מה כל כך בוער בכם לעזוב. זה הרבה פעמים אגו, חוויה רגשית שמנהלת אותי. מי שעובד בעבודה טובה ורק משהו מפריע לו, אני ממליץ לחפש קודם. צריך להבין את המשמעויות".

מהן המשמעויות?
"לפעמים משרת החלומות שראית בחברה אחרת היא לא באמת משרת חלומות. נתקלתי לאורך השנים בהרבה תפקידים שהוקפאו, אפילו בדרגת סמנכ"ל ומנכ"ל. הכול יכול להיסגר ואז מגיע המנכ"ל או הדירקטוריון ומחליטים להקפיא את המשרה או להוסיף עוד דרישה חדשה שחסרה לאותו עובד.

"לפעמים יש פער בין איך שהמשרה החדשה הוצגה לי לבין איך שהיא במציאות. לפעמים אתה מקבל רק טייטל שאין מאחוריו כלום. לפעמים יש פער בין איך שנראה הארגון מבחוץ לבין איך שהוא בפועל. חשבתי משהו מסוים על התפקיד ואז מתברר לי שאני לא יכול להתעסק בשליש מהדברים שהיו לי במקום הקודם. זה לפגוש את המציאות ברמות שוק התעסוקה, הארגון או התפקיד".

דוידזון טבת ממליץ גם להביא בחשבון את התשובה למעסיקים בראיונות עבודה פוטנציאליים, שעלולים לראות בעזיבת העבודה ללא סיבה מוצדקת כלשהי "פינוק". "התשובה הכי טובה היא תשובה שנותנת סיבה פרודוקטיבית: 'היה חשוב לי לסיים לימודים, להכניס ילד לבית ספר'". אם סיבת העזיבה היא מנהל מתעלל, מומלץ לא להזכיר זאת בראיונות העבודה.

לא יכולים יותר: איך עוזבים בחוכמה

לאלה ש"לא יכולים יותר", דוידזון טבת ממליץ על מבחן קטן ולשאול את עצמם כמה שאלות: האם תוספת של 2,000 שקל למשכורת ישאירו אתכם בארגון? האם עם מנהל אחר אני אוכל לעבוד? אם אחליף תפקיד או אקבל תחומי אחריות חדשים, אני אשאר? אם כל התשובות שליליות, כנראה ההישארות במקום העבודה כבר עולה לנו בבריאות ואין מנוס מהתפטרות.

במקרה כזה, אומר דוידזון טבת, חשוב להבין את ההשלכות. "המשמעות של עזיבת עבודה היא שיכול להיות שאצטרך לקחת 'תפקיד חניה', אפילו כקופאי או מאבטח, כדי לשלם שכר דירה או את הקייטנה לילד ולחפש את התפקיד הבא שלי לא מתוך לחץ ובלי להיחנק. אני אומר לאנשים להגיע לראיונות שבע. כשמישהו מרגיש שהוא 'רעב', חייב את העבודה, יש לזה ביטוי באגרסיביות שבה הוא עונה לשאלות. ככל שתהיה פחות היסטרי, תשחרר ותנהל את התהליך בצורה חכמה, יהיה קל יותר למצוא את העבודה הבאה".

לאלה שאינם עונים בשלילה על כל השאלות, דוידזון טבת ממליץ להגיע אל הממונים עליהם במקום העבודה עם תוכנית עבודה אופרטיבית.

"כשרע לנו, אנחנו צובעים הכול בשחור. אבל לפני ששמים את המפתחות, כדאי רגע להבין מה הגורם שמוריד אותי. האם אני צריך לדבר עם המנהל על עומס המטלות? האם לדבר על גבולות? האם לבקש לעבוד יומיים מהבית? לפעמים מנהל יכול להציע לי תפקיד אחר או לשנות את ממשקי העבודה שלי.

"בפנייה למנהל, חשוב מאוד לציין שהארגון מאוד משמעותי לי ושלא הייתי רוצה לוותר על העבודה. לא לבוא בדרישות 'אם לא אקבל כך וכך, אז אעזוב'. לא מתוך סחטנות, אלא מתוך הערכה לארגון וחשיבה על מסלול משותף. להגיד שאני חושב שהגיע הזמן שלי להתפתח. נניח, אם אני עובד בפיתוח ורוצה להתנסות במרקטינג, אציע להתחיל יומיים בשבוע ובשלושת הימים האחרים אשאר בתפקיד שלי ואלי אחפוף את המחליף שלי. ככל שתעזור לארגון להבין איך עושים את המעבר הזה, יש יותר סיכוי שזה יקרה. גם אם יגידו לך תתחיל מיום אחד או שזה ייקח חציון במקום רבעון, זה כבר בפרקטיקה, זה כבר לא בפנטזיה".

צד החברות: איך מזהים עובד שעומד להתפטר

אחד הנתונים המעניינים שהוצגו בדוח של שירות התעסוקה היה ששיעורי ההתפטרות עלו במיוחד בקרב מרוויחי שכר נמוך, שבעבר לא נטו להתפטר. בענף ההייטק מתמודדים זה שנים רבות עם שיעורי התפטרות גבוהים עקב מעבר בין עבודות, וכבר יודעים לזהות את "תסמיני" ההתפטרות הקרבה ובאה.

ד"ר גלית סיני קרמונה, מתודולוגית של סקרים וסוציולוגית ארגונית, מחברת הספר "סיפור ארגוני - המדריך למנהל.ת המודד.ת", מונה את התסמינים הללו: "הם עשויים לכלול שינויי התנהגות, התעלמות מפידבקים מקצועיים, היעדרות מפגישות עבודה וישיבות, וחוסר נכונות בולט להגיע למשרד".

ומה הארגון יכול לעשות כדי להשאיר עובדים שרוצים לעזוב? לדבריה, "מנהל של עובד המראה תסמיני עזיבה צריך לנהל עמו שיחה פתוחה, 'אחד על אחד', שתאפשר לו לשמוע שלעובד חסרים עניין והתרגשות מהתפקיד שלו, חסרים לו תחושה שהוא מאתגר את עצמו בתחומים חדשים והזדמנויות להתקדם בחברה. מתן מענה לשאיפות המקצועיות עשוי לגרום לו להרגיש מוערך ולראות אופק במקום העבודה הנוכחי".