"המגפה היא קריאת השכמה מטורפת לארגונים. זאת הזדמנות להתחיל מחדש"

עובדת כשנתיים באמדוקס ● השכלה: תואר ראשון בכימיה מהאוניברסיטה העברית ● מספר עובדים בחברה: כ-30 אלף

מסלול הקריירה שלי . "עליתי מפרגוואי לבד בגיל 18. המילים היחידות שידעתי היו 'סבלנות' ו'סוכנות'. המשפחה שלי נתנה לי הזדמנות לעלות לבד ולהתפתח, אף שבפרגוואי רוב הנשים הן עקרות בית. היא ראתה את הפוטנציאל ואת הלהט. רק לפני חצי שנה העליתי לארץ את ההורים שלי, וזו סגירת מעגל. אני מרגישה שנולדו לי פתאום תאומים.

"התחלתי את הקריירה כמהנדסת באינטל והתקדמתי עד שהגעתי לצומת שבו הייתה צריכה לבחור אם להמשיך לתפקיד בכיר בהנדסה או ללכת הצדה ולהתנסות בעולם משאבי האנוש, אבל בצד הטכנולוגי יותר של שכר והטבות. כולם היו בטוחים שאחזור במהירות להנדסה, אבל התאהבתי בתחום החדש, באימפקט שהוא יכול לייצר, וזה היה לי מאוד טבעי. אחרי שמונה חודשים קיבלתי טלפון מאלכס קורנהאוזר, שהיה אז מנהל של אחד המפעלים באינטל והציע לי לקחת את ניהול משאבי האנוש של המפעל בקרית גת. הוא נתן לי את ההזדמנות הראשונית. אמרתי לו שאני לא יודעת כלום ב-HR, והוא אמר לי 'את יודעת הכול ויש לך מה שצריך כדי להצליח'. משם המשכתי וגדלתי וקיבלתי גם תפקיד עולמי בניהול HR באינטל.

"בשיא, החלטתי לעזוב, כי הבנתי שכדי להיות אשת משאבי אנוש שלמה אני צריכה להכיר את העולם הגדול שמחוץ לאינטל ואת התעשיות השונות. עברתי מארגון מאוד גדול לניהול משאבי אנוש בחברת תוכנה. ערב הצטרפותי, עזב סמנכ"ל משאבי האנוש הגלובלי וכך עשיתי שתי קפיצות משמעותיות: גם יצאתי מאינטל וגם קיבלתי הזדמנות לניהול גלובלי. למדתי שם לעבוד עם מועצת מנהלים, לגייס ברמה גלובלית. אחר כך החלטתי לעשות עוד קפיצה ועברתי לסאנטק, חברת פינטק ישראלית, שבה התפתחתי בתחום הרך יותר של חיבור עובדים ויצירת משמעות. כעבור שנתיים או שלוש קיבלתי טלפון מאינטל וחזרתי. ההרגשה הייתה שחזרתי הביתה, לתרבות שמאוד מתאימה ונוחה לי. הייתי שם יותר מחמש שנים, וביוני 2019 הגעתי לאמדוקס, כי רציתי להשפיע על מותג החברה. לא הבנתי חברה כזאת אינה בהיילייטס של החברה הישראלית".

הקמפיין עם נגה ארז. ככל שאני לומדת את החברה יותר, כך אני חושבת שהיא צריכה לצאת החוצה ולספר את הסיפור שלה בקול רם. אנחנו משפיעים על חייהם של מיליארדי אנשים, ולא יודעים על זה מספיק. הקמפיין עם הזמרת נגה ארז היה כמו פתיחת וילון. הוא לא נועד לגיוס עובדים, אלא למיתוג מחדש של החברה. הדבר המהותי הוא הסתכלות מחודשת על התרבות הארגונית. אם לא נעשה עבודה אמיתית, יזכרו את נגה ארז ולא את אמדוקס. גם אם הייתה ביקורת על הקמפיין, זה אומר שמדברים עלינו, זה לא רע. סקפטיים תמיד יהיו".

תחילתה של מהפכה. "כשעברתי מתחום ההנדסה למשאבי אנוש באינטל, אנשים הרימו גבה, אבל לי זה היה מעבר טבעי. אף פעם לא התייחסתי למשאבי אנוש כאל רווחה בלבד. כמנהלת הבנתי את תפקיד משאבי האנוש כשותף אסטרטגי ותמיד התייעצתי עם HR. אנחנו פה כדי לאפשר את הביזנס. האיזון הוא במשולש מנכ"ל-CFO ו-HR. מה שקרה מאז המגפה מחזק את זה. היום ברור שהכול זה האנשים. ארגונים קמים ונופלים על היכולת לגייס את הטאלנט הנכון ועל שימור עובדים. מה שחדש בשנים האחרונות הוא העיסוק בדאטה. אנחנו בתחילתה של מהפכה במשאבי אנוש. כשאנשים עוזבים ארגונים, אנחנו שואלים את עצמנו מה אנחנו עושים פה. זה מותח את הגבולות ומכריח אותנו להסתכל פנימה ולהבין איך עושים את זה יותר טוב. הפנדמיה היא קריאת השכמה מטורפת. אם משהו טוב ייצא מזה, זה הצורך להתחיל מחדש".

שימור עובדים. "אנחנו עושים מה שעשינו תמיד, אבל על סטרואידים. כשהתחילה הקורונה הייתה מין עצירה, כולם נשמו ואף אחד לא זז, העזיבות מאוד ירדו. לאנשים היה זמן להתבונן פנימה, לשאול את עצמם שאלות יותר קיומיות. בגלל הזעזוע של הפנדמיה ואז המרוץ המטורף לדיגיטליזציה של הכול, כל התעשיות זקוקות לאנשי תוכנה ונוצר מחסור שחשבו שיקרה עוד חמש שנים. זה מייצר תחרות לא בריאה, לא שפויה. יש לנו כמעט 30 אלף עובדים וצריך לחשוב איך משמרים אותם. זה יוצר צורך בשיח אותנטי כדי להבין מה הם צריכים, ואנחנו מגלים שהפיתיונות הרגילים - לשפוך עוד כסף - לא יעזרו לבדם, כי תמיד יהיה היוניקורן הבא שצריך להראות שהוא מבזבז את הכסף ויציע יותר. צריך לייצר את הזדמנויות הקריירה הבאות. אנחנו פותחים הכול, נותנים לאנשים אחרי שנה בתפקיד לחפש את התפקיד הבא, לעשות אפ סקיילינג לטכנולוגיות המתקדמות. יש גם בעיית שחיקה. יש משהו בריחוק ובחוסר האינטראקציה שמייצר עייפות. אנחנו מנסים לייצר סביבה שתחצוץ בין בית לעבודה ומאמינים שצריך למצוא חיסון לבעיית השחיקה".

עבודה היברידית. "התמזל מזלי להגיע לאמדוקס דקה לפני הקורונה. שלושה שבועות לפני המגפה, יצאנו בהכרזה שהחברה עוברת ליום עבודה בשבוע מהבית. זה הכין אותנו בצורה מהממת לעבודה מלאה מהבית. המדיניות ההיברידית היא מאוד לוקלית, בהתאם למדינה. אנחנו עוד מסתכלים על זה".

סדר היום שלי. "אני מאוד קנאית לשילוב הבריא בין החיים האישים לעבודה. אף שאני מאוד עסוקה, אני עושה חמש פעמים בשבוע ספורט בבוקר. בימי ראשון ב-14:00 אני עוזבת את העבודה ונוסעת צפונה לקיבוץ לאסוף את הנכדים שלי מהגן. אני רוצה להיות סבתא פעילה ואני רוצה להראות שמותר ואפשר, שלא צריך לוותר על הכול. את כל הקריירה שלי ניהלתי ככה, הייתי אמא נוכחת ואני מאוד גאה בזה. הישיבות מתחילות בתשע. חוץ מיום ראשון אני עובדת שעות ארוכות, אבל מאוד אוהבת את מה שאני עושה והיום שלי עף. אני נותנת עדיפות לפגישות עם עובדים, גם עם העובדים שלי וגם עם העובדים של הארגון. אני רוצה להיות נגישה. יש לי סדרת בלוגים שפונים לארגון ונועדו לייצר נגישות, אותנטיות, הפנים של ההנהלה מול הארגון. זה חלק משמעותי בתפקיד שלי. מעבר לזה, יש לי מקום חשוב בשולחן של ההנהלה. אנחנו מאוד עסוקים בהצבת העובד במרכז. יש גם התפקידים הקלאסיים של ניהול משאבי אנוש, גיוס ושימור, נושא השכר. זה כיף וזה מגוון".

אתגר הקורונה. נקודת השיא בקריירה שלי הייתה התפרצות המגפה, שזיקקה בתקופה מאוד קצרה את כל הדילמות. אנחנו לא יכולים לרחם על עצמנו או לפקפק, אנחנו צריכים להיות מאוד ממוקדים בסיטואציה ולהחזיק את הארגון חי ובועט ולייצר ערך ללקוחות, כדי לתת פרנסה ולהוריד את רמת החרדה וחוסר הוודאות. זה דומה למלחמה גרעינית שבה מתלבטים לאן רצים - לתפוס מחסה או לגונן על העולם. מצד אחד צריך לייצר ערך ולקיים את הארגון, ומצד אחר לתת לעובדים זמן לטפל בעצמם, להתארגן עם המשפחה שלהם. אלה היו רגעים קשים מאוד ורגע של שיא למשאבי אנוש".

התפקיד הבא. "אני מעט זמן באמדוקס, עדיין לומדת. אני נלהבת ורואה קדימה. יש לי כל כך הרבה תוכניות וחלומות: לגדול עם הארגון, להמשיך במסע המיקוד באנשים, לתת משמעות לעובדים ולבחור כל יום מחדש".