עכשיו זה מדעי: מחקרים מוכיחים שהתפטרות זה מדבק

יש מגיפה מדבקת במקומות העבודה, וזו לא קורונה. המגיפה היא התפטרות. כן, עזיבת מקום עבודה יכולה להיות מדבקת. כאשר אנחנו רואים חברים לעבודה עוזבים למקומות אחרים, אנחנו מתחילים לשאול את עצמנו שאלות לגבי מצבנו. האינסטינקט האנושי להשוות את עצמנו לאחרים גורם לנו לתהות אם אנחנו לא מפספסים משהו שם בחוץ.
סקרים מצאו כי מעל 40% מהעובדים חשבו להתפטר במהלך שנת 2021. המספרים אמנם משתנים בין התעשיות השונות, אבל גם בתוך אותן תעשיות יש שוני בין חברות השונות.

פעמים רבות מנהלים לא משקיעים מאמץ בניסיון להבין מהי הסיבה לעזיבה, ומניחים שהכול קשור לשכר והטבות. נכון, שכר והתפתחות בקריירה הם מרכיבים חשובים, אולם מתברר שיש עוד כמה שמשפיעים הרבה יותר. מחקרים מצאו כי הסיבה המרכזית בגללה אנשים עוזבים היא תרבות ארגונית רעילה. מתברר שבכל הנוגע לניבוי עזיבה מרצון, השפעתה של תרבות ארגונית חזקה פי 10 (!) מאשר חוסר שביעות רצון מהשכר. במקום השני אחריה תרבות ארגונית מופיע (בהפרש גדול) חוסר ביטחון תעסוקתי ושינויים ארגוניים.

כשהקולגה מחפש עבודה

עובדים אינם פועלים בוואקום. מתקיימת השפעה חזקה של המערכות שבתוכן הם פועלים, האנשים בארגון שעימם הם נמצאים באינטראקציה, התנהגויות, מערכות יחסים, מאפיינים תרבותיים ועוד. התרבות הארגונית היא אוסף של נורמות התנהגות בחברה, ואלה מתחילות מצוות המייסדים ומחלחלות לאורך ולרוחב הארגון. נורמות התנהגות אלו הן מדבקות - מהתנהגות אתית ועד בחירות המזון לארוחת הצהריים.

מחקר שבוצע בידי שישה חוקרים מחמש אוניברסיטאות בארה"ב ובהולנד ופורסם בירחון Academy of Management Journal מצא כי כאשר עמית.ה לעבודה מתחיל.ה לעסוק בהתנהגויות של חיפוש עבודה (עדכון קורות חיים, יציאה לראיונות עבודה וכו'), יש לכך אפקט מדבק.

חיפוש עבודה נתפס על-ידי רוב האנשים כחוויה לא נעימה, המלווה בהרבה אי-ודאות וחוסר ביטחון תעסוקתי ואישי. אבל מתברר שכשאנשים סביבנו מחפשים עבודה, עצם הפעולה נותן לנו תחושה של ביטחון ביחס לאפשרויות בשוק ומעלה את תפיסת המסוגלות העצמית. זאת מכיוון שיש לנו כאמור נטייה להשוות ולאמוד את מצבנו ביחס לאחרים.

תופעת ההדבקה איננה ייחודית להתפטרות. נמצא שהיא מאפיינת גם שחיקה ושעות עבודה ארוכות. החוקרים מסבירים כי התהליך תלוי בראש ובראשונה במושג "הטבעה" (Job embeddedness). המונח מתייחס למידה שבה העובדים מחוברים ומוטמעים בהצלחה מקצועית וחברתית בארגון. ההטבעה נמדדת בחיבור בין היכולות האישיות של העובדים והתאמתם לדרישות התפקיד, בכמות הקשרים הבין-אישיים שיש לאנשים ולצוותים בארגון, בכוחה של קהילת העובדים ובמגוון התנאים ששעליהם ייאלצו לוותר אם יעזבו.

החוקרים מצאו כי מידת ההטבעה של העובדים בתפקיד היא יותר רחבה ומשפיעה מאשר מדדים כמו שביעות רצון או מחויבות לארגון. אם להמשיך את המטאפורה, מידת ההטבעה היא בעצם סוג של "חיסון". כשמידת ההטבעה של העובדים גבוהה, המערכת החיסונית של הארגון חזקה יותר ולכן הנגיף פחות מדבק. לכן צריך לחזק את מידת ההטבעה של העובדים: לוודא שהם מביאים לידי ביטוי את הכישורים והיכולות שלהם, להגדיל פעילויות חברתיות ולהבין מה חשוב להם.

החוקרים ערכו סקר בשתי קבוצות. האחת מנתה 8,663 נשאלים מתחום האירוח והפנאי והשנייה 486 עובדים בבנק מסחרי בן 45 סניפים. אלה ואלה התבקשו לענות על שאלונים, שמדדו 10 התנהגויות של חיפוש עבודה (האם עדכנת לאחרונה קורות חיים, האם שוחחת עם עמיתים לעבודה על הנושא, האם קיימת ראיון עבודה וכו').

ניתוח הממצאים הראה שמידת ההטבעה הייתה אכן זו שניבאה את העזיבה מרצון. ככל שהעובדים נחשפו ליותר התנהגויות של חיפוש עבודה בקרב העמיתים, נמדדה מידה נמוכה יותר של הטבעה ובעקבותיה שיעור עזיבה מרצון גבוה יותר, בלי קשר בין לרמת המחויבות או לשביעות הרצון.

מה אפשר לעשות?

● חשוב לקיים ראיון עזיבה עם כל אחד מהעובדים בארגון כדי להבין את הסיבה.

● מומלץ לקיים גם ראיון הישארות בארגון ולהבין מהם המרכיבים שמשפיעים על החלטות אלו.

● אחת הפעולות החשובות שמגדילות את רמת הטבעה בעבודה הן פעילויות חברתיות משותפות. זה גם אחד ההסברים למגפת ההתפטרות בתקופת הקורונה: המגפה יצרה באופן טבעי ירידה משמעותית ברמת ההטבעה בארגון, שכן חלה ירידה בקשרים שבין העובדים, מה שהעלה את המוכנות לעזוב ולחפש עבודה. 

פרופ’ אמיר גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com