לפני שמקצרים את שבוע העבודה: אלו הדברים שארגונים צריכים ליישם

שתי חברות ישראליות הודיעו לאחרונה כי הן מצטרפות לטרנד שסוחף את עולם התעסוקה - קיצור שבוע העבודה. הראשונה היא חברת אונבקאפ (OwnBackup), המתמחה בשירותי גיבוי ושחזור, שהכריזה על החלת המדיניות בחודשי הקיץ, במסגרתה יסיימו 170 עובדי מרכז הפיתוח את עבודתם ביום חמישי בשעה 13:00, ויצאו לסוף שבוע ארוך יותר.

● מי נחשב לתושב ישראל? הכללים החדשים שמקדמת רשות המסים
● המגדל היוקרתי ברעננה מתאכלס. כמה עולה מ"ר?

השנייה היא חברת התרופות טקדה, שהודיעה על מדיניות דומה שתחל באוגוסט ותימשך לאורכו. במסגרת המדיניות אמרו בחברה כי המשרדים ייסגרו והיומנים ייחסמו לקביעת פגישות בימי חמישי החל מהשעה 13:00.

אונבקאפ וטקדה הן חלק משורה של חברות נוספות שכבר מיישמות את מודל העבודה בארץ, בין אם בצורה חלקית או מלאה. בהן נמנות ביטוח ישיר, חברת הסטארט־אפ למניעת סחר מקוון פורטר (Forter), וחברת הפינטק סייג (SAGE).

ניסוי שנערך באיסלנד כבר הכתיר את המודל כהצלחה, וניסוי של מיקרוסופט ביפן הראה עלייה של 40% בפרודוקטיביות בקרב עובדי מכירות שעברו לארבעה ימי עבודה. גם תוצאותיו הראשוניות של מחקר ישראלי מאשרות ומחזקות את המגמה הגלובלית.

אולם לצד היתרונות, חלק מהמנהלים מעידים על קושי משמעותי להסתגל לשינוי זה. מהם האתגרים וההשלכות של המודל, ואיך אפשר להתמודד איתם?

התמודדות מול לקוחות

"לצד היתרונות האדירים יש גם אתגרים, ולכולם יש פתרון", אומרת מלי אלקובי, מרצה ומייעצת לארגונים בנושא איזון בין עבודה לחיים פרטיים ועולם עבודה משתנה, שהובילה את הפיילוט לבחינת שבוע עבודה מקוצר בן ארבעה ימים בישראל.

תוצאות הפיילוט, שיצא לדרך בנובמבר 2022, מאשרות ומחזקות את המגמה הגלובלית - צמצום ימי העבודה מיטיב עם איכות החיים של העובדים מבחינת הבריאות האישית, הקשרים המשפחתיים, וגם עם התוצאות העסקיות של הארגונים.

עם זאת, כפי שמעידה אלקובי, "אחד האתגרים הכי גדולים הוא התמודדות מול הלקוחות". לדבריה, ארגונים רבים חוששים מעזיבת לקוחות שיסיקו כי השינוי יפגע בהכרח באיכות השירות.

"אם סוגרים את הארגון יום בשבוע, יש לבדוק כיצד נותנים מענה למקרים דחופים, כמו שנותנים מענה אחרי שעות העבודה", אומרת אלקובי. "הנהלות שהיו בתוך הפיילוט הבינו שהלקוחות לא ייפגעו מזה, חלוקת העבודה משתנה - לא מתן השירות".

לא מתאים לכל תפקיד

יישום מודל שבוע עבודה מקוצר הוא ללא ספק אתגר בפני עצמו, אך האם המודל מתאים לכולם? מנהלים ומומחים בתחום ששוחחנו איתם מסכימים פה אחד כי התשובה היא לא בהכרח. "כל ארגון צריך לבחון ולראות אם הוא באמת יכול להיות מחויב לשינוי ארוך טווח, ולבחון אם בכלל השינוי הזה נחוץ לארגון", מדגיש מנהל משאבי אנוש בחברה שאימצה את המודל.

לדבריו, "צריך לדבר עם המנהלים ולדון איתם אם המודל הזה יכול לעבוד. כמו כן, חשוב שההנהלה תהיה מחויבת למהלך - לא מדובר ביום שאפשר להמיר אותו. כדי שהשינוי יצליח באמת, צריך להטמיע אותו בהדרגה בתרבות הארגונית. אי אפשר להזיז את ההטבה מיום מסוים ליום אחר".

קרין קאופמן, מנהלת מרכז הקריירה באוניברסיטת רייכמן, מסכימה עם טענה זו. "מה שמתאים בחברה אחת לא בהכרח יתאים באחרת", היא מדגישה. "לכן, חשוב להתגמש לפי הצרכים של העובדים. יש אנשים שלא בנויים למתח שהשינוי יוצר. לא בכל תפקיד זה צעד אפשרי".

אלקובי מדגישה כי כדי להטמיע מדיניות קיצור שבוע עבודה, צריך ראשית שההנהלה תהיה מחויבת למהלך. "חברות שלא בעניין של קיצור שבוע העבודה - לא כדאי שייכנסו לפיילוט. ארגון שההנהלה שלו לא רתומה למהלך, נדון להיכשל".

ההתלהבות דועכת

קיצור שבוע העבודה תורם למיתוג המעסיק, אך עלול לייצר אתגרים בטווח הרחוק. "אני מאמינה שכשחברות יתחילו להציע קיצור שעות עבודה, תהיה נהירה של טאלנטים אליהן", אומרת קאופמן.

"עם זאת, זה נורא נחמד לעבוד בארגון מסוים שמיישם את המודל, אבל עם הזמן ההתלהבות עלולה לדעוך", היא מוסיפה. "לאורך הזמן ובשילוב תרבות נכונה, הכול יקום וייפול על השימור. לפיכך, כשניגשים ליישם את המודל, חברות חייבות להגדיר יעדים מאוד ברורים. בנוסף, מומלץ לייצר מדדים בשיתוף פעולה עם העובדים".

היכולת לעמוד ביעדים

ביוני שעבר אימצה חברת ביטוח ישיר את היוזמה, כשהכריזה על קיצור שבוע העבודה ל־4.5 ימים, במהלך החודשים יולי־אוגוסט. בתקופה זו העובדים נהנו מיום עבודה קצר, במסגרתו עבדו ביום חמישי מהבית למשך 4.5 שעות, ללא כל שינוי במשכורת.

השנה בחרו בביטוח ישיר להתאים את המודל עוד יותר לצרכים של העובדים, שרבים מהם צעירים עם משפחות, ולממש אותו בחודשים אוגוסט וספטמבר - בהם הילדים בחופש. "ראינו שהשביעות רצון עולה וכך גם התפוקות", מספרת דפנה קליינר, סמנכ"לית משאבי האנוש בביטוח ישיר.

לצד זאת, קליינר מבהירה כי לא כל עובד מקבל את ההטבה באופן אוטומטי. "המדיניות אצלנו היא שאם עובד לא מגלה מספיק אחריות ולא עומד בתפוקה, הוא לא יקבל אותה. צריך להכין את המנהלים ולהסביר להם איך לבחון תפוקות", היא אומרת.

שגב בר און, מנכ"ל מרכז הפיתוח בישראל של סייג, מוסיף כי על המנהלים להגדיר מראש מטרות, ולאחר מכן מדדים להצלחה. "כשמסתכלים על מחקרים שנעשו בעולם, לא רואים מאה אחוז הצלחה. יש גם חברות שלא הצליחו ושווה לקחת את זה בחשבון, אני ממליץ לשים את הדברים בצורה פתוחה על השולחן עם העובדים ולהבהיר שמדובר בניסוי. להגדיר בצורה ברורה מראש מה ייחשב להצלחה".

"99% בוחרים להישאר"

על הארגונים שמטמיעים את המודל לקחת בחשבון כי בתחילת הדרך עובדים רבים עלולים להמשיך ולעבוד בשעות שקוצרו. אלקובי מספרת כי בפיילוט, התופעה הלכה ופחתה עם הזמן, וכי פתרון להורדת הלחץ הוא במתן כלים מתקדמים לפרודקטיביות.

"מהניסיון של התנועה הגלובלית שלנו - בהתחלה נלחצים מזה ולאחר מזה נרגעים", אומרת אלקובי. "חשוב להדגיש, העובדים בפיילוט תמיד יכולים להחליט שזה לא מתאים להם. בסיום הפיילוט שואלים מי רוצה להיכנס ומי לצאת - 99% בוחרים להישאר, בעוד האחוז הנותר ממשיך לעבוד חמישה ימים במידה ויבקש".

בעוד שקיצור שבוע העבודה עשוי להישמע כמו הטבה ששמורה לחברות חזקות כלכלית בלבד, חשוב לציין כי לאורך השנים נצפתה מגמה מתמשכת של קיצור שעות העבודה, ובשנות ה־90 התקיים תהליך שהוביל בהדרגה לקיצור שבוע העבודה משישה ימים לחמישה.