מצטערים, אתה "אובר-קווליפייד"

"אתה לא חושב שאתה אובר-קווליפייד לתפקיד הזה?" הוא אחד המשפטים היותר הנפוצים היום בראיונות עבודה אליהם מתראיינים אותם בעלי תפקידים בכירים שאיבדו את משרותיהם בתחילת המשבר. אלה, שלאחר חיפוש חסר תוחלת של משרה לפי מידותיהם ושכרם בעבר - ואחרי הפנמה שהמשבר בשוק עמוק יותר משחשבו - החליטו "לאלף" את האגו ולהציע את עצמם למשרות שממוצבות נמוך יותר, בתנאים ירודים יותר ובשכר נחות משמעותית מזה שהורגלו לו ערב המשבר. למשל, סמנכ"ל כספים שמגיש מועמדות למנהל כספים או חשב, סמנכ"ל תפעול שמוכן להתפשר על משרת מנהל לוגיסטיקה, מנהל רכש שמוכן להיות קניין, וסמנכ"ל פיתוח שישלים עם משרת תוכניתן.

תופעה זו אמנם נפוצה פחות בקרב צעירים ורווקים, שמוטרדים כי החזרה לאחור תכרסם במיצוב האישי או ברקורד שלהם, אך בעלי משפחות ובעלי משכנתאות, לעומתם, מוכנים להניח שיקולי אגו או מיתוג ב"הולד" ולקחת כמעט כל עבודה, העיקר להביא לחם לשולחן ולשלם את המשכנתה.

אך מתברר, שהמשוכה הגבוהה לא מונחת בחיבוטי הנפש של המועמד אלא בקצה של המעסיק. רבים מהם מנערים חוצנם ממועמדים שמוכנים ל"רדת מגדולתם" בעבר ולהסתפק בתפקיד צר היום. לדידם, עובדים כאלה רק יעצבנו את המערכת, יחושו מתוסכלים ויעזבו עם ההזדמנות הראשונה שתיקרה בדרכם. האם הם צודקים? *

"אני מברך על מועמד 'אובר-קווליפייד', ולא רק בתקופות מיתון"

גיל סמסונוב, שותף בחברת הפרסום גליקמן-נטלר-סמסונוב

"מועמדים בעלי כישורים שהם אובר-קווליפייד לתפקיד המוצע ממש לא מפחידים אותי, ואני מברך על גיוסם לא רק בתקופות מיתון. במיתון הקודם, אגב, עשינו כמה שינוים פרסונליים וגייסנו עובדים בעלי כישורים ויכולות שהיו גדולים בדרגה אחת או שתיים על המשרה המוצעת. בדרך הזו שידרגנו את כוח האדם בחברה בשיעור של 20%. זכור לי, למשל, סופרוייז'ר מוכשר ביותר, עם קבלות, שהגיע מחברה מובילה אחרת ובשל קשיי השוק הציע את עצמו אצלנו למשרת תקציבאי. אמנם היה קיים חשש טבעי שהוא יברח ביציאה האפשרית הראשונה, אבל אני יכול להעיד שזה לא קרה. להיפך, הוא התפתח, צמח ונשאר, ואנחנו כמעסיקים הרווחנו מן היכולות שלו כמו גם מן הקשרים והניסיון המקצועי שהביא איתו. אנשים מוכשרים ביותר בתחומנו עוברים משבר אישי ומקצועי קשה, וברור לי שהם יעשו פשרה גדולה ויסכימו לרדת בתפקיד. אמנם קיימים חששות שאדם מקצועי מאוד שנכנס לתפקיד צר יחתור תחת הממונה שלו, יפזול לצדדים או יעצבן את סביבתו, אבל אסור לשכוח שיש במשוואה הזו גם אלמנט של אופי, הרי אותם אנשים שפועלים בדרך זו מונעים מאגו לא מרוסן. התפקיד של ההנהלה הוא לזהות אותם כבר בראיון ולסנן אותם".

*איך בדיוק בודקים את זה?

"מאתגרים מועמד כזה עם שאלות טיזריות, למשל, 'הממונה הישיר שלך נמצא רק שש שנים בתפקיד ואתה כבר 15 שנים בענף. אין ספק שאתה מקצועי ביותר. האם אתה רואה את עצמך מחליף אותו עם הזמן?', ואז מתוך התשובה אפשר לשמוע אם הוא מתכוון 'להפיל' בבוא הזמן את הממונה הישיר, ומסיקים מסקנות האם הוא באמת ובתמים רוצה את התפקיד הנוכחי או שהוא רק חותר אל התפקיד שמעל. אם הוא עונה משהו כמו: 'נכון, יש לי ניסיון רב אבל הממונה מעליי מתמחה בנישות שאני לא מכיר. יש לי מה ללמוד ממנו', סימן שהוא לא מגיע ממקום של אגו ושחצנות".

*איך בכל זאת יכול מועמד לצלוח את משוכת האובר-קווליפייד?

"הדרך הנבונה ביותר מבחינתם תהיה לנטרל בתשובה שלהם את רכיב המיתון ואת קשיי התעסוקה. תשובה כמו 'אני מקצועי אבל מוכן לרדת בגלל המצב' מתפרשת כלוזריות, אך בתשובה כמו: 'אני עובר מתחום אחד (אופנה) לתחום שאני ממש לא מכיר (פיננסים), ולכן מוכן לעשות צעד אחד לאחור כדי ללמוד יותר', יש כדי לשכך את ההתנגדות. קרי, אני ממש ממליץ לאנשים מוכשרים שמוכנים לרדת בתפקיד ובשכר לנסות לחפש משרות 'נחותות' יותר בתחומים קצת אחרים או משיקים לעיסוק הקודם. כשאתה עובר תחום בקריירה, באופן אוטומטי הטרייד-אוף נתפש כהגיוני ולגיטימי". *

"לא אעסיק אנשים 'אובר-קווליפייד' כי המשמעות היא צרות"

גיל גזית, מנכ"ל מדרוג

"אני נמנע באופן מוחלט מליטול עובדים בכירים לתפקיד שקטן על מידותיהם. ככלל, לא אעסיק אנשים כאלה כי המשמעות היא 'צרות', גם במהלך העבודה וגם מאוחר יותר כשהשוק מתאושש. באופן טבעי עובדים שהם אובר-קווליפייד לתפקידם שואפים להראות לסביבה שהם יודעים יותר ומשתוקקים לבטא את עצמם יותר ולהפגין את יכולותיהם. במשוואה הזו יש אלמנט נפשי טבעי ובוודאי שגם אגו הוא שחקן פעיל ולגיטימי.

"כשהקמתי את מדרוג ב-2003, בתקופת המיתון הקודם, היו הרבה חבר'ה מצוינים שהסתובבו בשוק וחיפשו משרות קטנות על מידותיהם. פנה אליי, למשל, מועמד שביקש להיות ראש תחום אצלנו אחרי שכיהן כסמנכ"ל כספים בחברה גדולה. אמרתי לו שזה לא מתאים, שיחכה שהשוק יתאושש עוד חצי שנה וצדקתי. מנקודת המבט של הארגון, יש לי ניסיון רע עם גיוס אובר-קווליפייד: ברגע שהשוק עולה, האנשים האלה קמים, לוקחים את הרגליים ועוזבים. אתה עושה להם טובה ואחר כך זה דופק אותך". *

"האינסטינקט הראשוני שלי הוא להתפתות למועמד 'אובר-קווליפייד'"

רוני רוס, מנכ"ל פנורמה

"בשל האתגר האינטלקטואלי שאופייני לתחום ההיי-טק, אנשים שמגיעים ממערכות כבדות מאוד, מתפקידים בכירים עם מוטת שליטה וסמכויות ניהול רחבות, מוכנים ואפילו רוצים ללכת מ'גדול' ל'קטן'. הרבה פעמים הם רואים במערכת צעירה, סטארט-אפית, הזדמנות להתחדשות ולהתרעננות, מעין זריקת אדרנלין לשגרה המקצועית של ניהול אנשים. לפיכך, לא רק בימי מיתון קורה שראש צוות מגיש מועמדות למשרת מתכנת או שמנהל פרויקטים רוצה לחזור לעיסוקים של מחקר ופיתוח".

*רוב המעסיקים מתנגדים אוטומטית לגיוס אובר-קווליפייד ופוסלים אותו על הסף.

"להיפך. האינסטינקט הראשוני שלי כמעסיקה הוא להתפתות וללכת שבי אחר מועמדים כאלה, כיוון שהם עשויים להעניק דחיפה משמעותית לארגון. הנחת העבודה הראשונית היא שאנשים מקצועיים, איכותיים ומנוסים יותר, יעזרו לי להצעיד מיזם חדש קדימה, במיוחד אם העסק בשלבי צמיחה מהירה. אבל, אחרי עצירה ומחשבה את מגלה שלא תמיד עסקה כזו מוצלחת למעסיק. ראשית, כי אדם עם ניסיון בניהול בכיר בעברו, אדם שהעשייה המקצועית שלו הייתה כרוכה בחשיבת מאקרו, יתקשה לעתים קרובות לחזור אחורנית, ללכת לתפקידים שמחייבים עבודה דקדקנית יותר והתעסקות בפרטים הקטנים. שנית, אני מאמינה מאוד בחוק כלים שלובים: הדיסוננס בטבע לעולם ינסה לתקן את עצמו, ובהקשר התעסוקתי זה אומר שפערים בין מה שהעובד באמת רוצה לעשות לבין מה שהוא עושה כרגע (או לחלופין, הפערים שהוא חווה בין רמות השכר בעבר ובהווה) לא יחזיקו מעמד לאורך זמן, ובאופן טבעי העובד ינסה לסגור אותם. קיים סיכוי גבוה, שאדם שהיה כבר בתפקיד בכיר יחתור לתפקידים גדולים יותר בתוך הארגון, תוך הזנחת התפקיד המקורי שלשמו גויס, או גרוע מכך - יפזול לצדדים".

*מתי לדעתך כן יהיה נכון לגייס מועמד אובר-קווליפייד?

"ישנם הרבה מקרים שבהם המועמד מרגיש שהקריירה שלו נמצאת בדרך ללא מוצא, שהוא תקוע מבחינה מקצועית. למשל, מנכ"ל שמפאת גילו כבר לא מוצא תעסוקה, ולכן כבר עבר תהליך של שינוי עמדות פנימיות. מול מועמד כזה יש לי פתיחות לקבלו, כיוון שהוא מכיר את מגבלות הכוח שלו בתנאים החדשים, הוא עבד על עצמו נפשית וקיימת אצלו נכונות פנימית אמיתית לעבור לתפקיד שקטן עליו. היה לי, למשל, מקרה של מנהל בכיר מאוד-מאוד, עם מוטת שליטה רחבה על עובדים וסמכויות, שהגיע אלינו לנהל תחום מצומצם יחסית. למרות ההתלבטות קיבלתי אותו, כיוון שראיתי אצלו בעיניים רעב להצלחה, אגו בשליטה, ונכונות פנימית אמיתית לחזור לאחור, להפשיל שרוולים ולהתלכלך. בשורה התחתונה, ממש לא כדאי להיצמד לדוגמות נוקשות של פסילה על הסף בשל סעיף אובר-קווליפייד, כיוון שאי-אפשר לחזות מראש מתי ההשמה של עובד כזה תצליח ומתי לא".

*איך מגיבים מועמדים בראיון כשהם שומעים "אתה אובר-קווליפייד לתפקיד"?

"אם מדובר במועמד נבון שגם ישב פעם בכיסא שלי וגייס עובדים, הרי שהוא מכיר מקרוב את הדילמה שלי ומבין שבאמת אין לי מה להציע לו. אם מדובר במועמד פחות מנוסה ופחות אינטליגנטי, הרי שהוא יחשוב שאני 'מחרטטת' ודוחה אותו בצורה מנומסת תוך עטיפת ה'לא' במילים חיוביות".

*איך בכל זאת יכול מועמד לצלוח את משוכת האובר-קווליפייד?

"הרבה פעמים מחפשי העבודה, במיוחד בתקופות קשות כשלנו, מגיעים לראיון ומתבוננים על הסיטואציה בעיניים מפוחדות ודרך החור הצר של האינטרסים הפרטיים שלהם. בדרך, הם מתעלמים לחלוטין ממה שמטריד את הצד השני - המעסיק. עם גישה כזאת, יקשה עליהם לצלוח את המשוכה. לעומת זאת, מועמד שיכול להתחבר באמת לנקודת המבט שלי כמעסיקה ולהבין את הדילמה, ידע גם לענות עליה ולהציג את עצמו באופן הרבה יותר אפקטיבי. הוא ידע, למשל, לומר משפט כמו: 'כמגייס עובדים לשעבר, אני לגמרי מבין את ההתלבטות שלך, אבל הנה לפנייך הסיבות למה במקרה שלי זה כן יעבוד". *

"כשמגיע אליי מועמד 'אובר-קווליפייד', אני רואה בו הזדמנות פז לארגון"

קובי מויסה, מנכ"ל אייס אוטו דיפו

"התקופה הנוכחית מזמנת לנו כמעסיקים הזדמנות פז לקבל לתפקידים אנשים עם ערך מוסף.

"כשמגיע אליי איש מוכשר מאוד, עם יכולות שהן הרבה מעבר לתפקיד המוצע, אני רואה בכך הזדמנות גדולה לארגון. אני הרי רוצה אנשים שרוצים לעשות יותר, שרואים הרבה מעבר לתפקיד.

"זהו חלון הזדמנויות לארגונים לקבל אנשים עם רמות ידע וניסיון שבעבר הם לא היו מצליחים לקבל באותה רמת שכר.

"האם עובד כזה יבגוד בטובה שעשיתי לו ויעזוב עם התאוששות השוק? אני ממש לא מוטרד לזה. להיפך, אני סבור שכאשר הוא מקבל ממני את המשרה בתקופה של מצוקה, הוא יזקוף זאת לזכותי ויהפוך לויאלי יותר לארגון שהושיט לו יד.

"יש לי גם מספר דוגמאות, למשל, גייסתי אצלנו בארגון לתפקידים צרים יחסית סגני-אלופים שהשתחררו מהצבא. מדובר באנשים עם תארים, מוטת שליטה רחבה מאוד, אנשים שעסקו בתפקידים קריטיים ומשמעותיים והיו מוכנים לכל תפקיד שהוא בקליטתם האזרחית. זה רק היטיב איתנו".

*אחת הבעיות שעולות ממרבית המעסיקים היא ה"בלגן" שנוצר כתוצאה ממצב שבו הכפיף מקצועי יותר במספר רמות ממנהלו הישיר.

"לי אין בעיה עם אנשים חזקים תחתיי ואני משער שזהו הלך רוח שמחלחל גם כלפי מטה. אני ממש לא חושש מכפיפים 'חזקים' יותר ומקצועיים יותר ממנהליהם. יתר-על-כן, זה התפקיד של ההנהלה ויותר מכך - האתגר שלה - לזהות את האנשים המוכשרים הללו ולהצעיד אותם קדימה לטובת הארגון".