המרדף אחרי הטאלנטים: כך תגייסו את הכוכבים הארגוניים

לכל פירמה יש גם "ערך מניה" כמקום תעסוקה. הכוונה היא לאותו "סקס אפיל" שהיא בונה לאורך זמן והופך אותה למקום עבודה נחשק בעיני עובדים ומחפשי עבודה. בעידן שבו אנו חיים לא רק הארגון שואל איפה מונח הערך המוסף של עובד כלשהו, אלא גם העובד או המועמד לעבודה שואל את עצמו "מה הארגון תורם לי".

כך קורה שבתקופה האחרונה רכזי גיוס ומנהלי משאבי אנוש הם אלה שחשים נבחנים, נבדקים ומתוחקרים על-ידי דורשי עבודה מוכשרים. האחרונים מפשפשים בציציות הפירמה ובוחנים אותה הרבה מעבר לסוגית התנאים, התפקיד והשכר. בראיון עבודה, למשל, הם יבררו האם המיתוג של החברה מספיק חזק, האם התרבות הארגונית לטעמם, האם הערכים של החברה עולים בקנה אחד עם הערכים האישיים שלהם, והאם יש לה אג'נדה ערכית שמעבר להיבט הצר של "לעשות כסף"? כך התהפך, למעשה, מנוף הכוח - עד כדי כך שלעתים המראיין מתחיל "להזיע" ולחשוב מה לומר לטאלנט שמולו כדי לשווק את הפירמה שלו באופן שיקלע בדיוק לטעמו.

קלאס מלנדר, מייסד חברת סלמי לייעוץ ארגוני (המיוצגת בארץ על-ידי קבוצת בלאנצ'רד), המייעץ לחברות גדולות כמו בריטיש פטרוליום, אריקסון, מוטורולה, פייזר, סימנס, פולקסווגן ופיאט, משוכנע שמגמה זו תלך ותתעצם בשנים הקרובות - עד כדי כך שהפירמות נדרשות כבר היום להקצות יותר משאבים לתהליכי מיתוג פנים מושכלים מול עובדים ומועמדים לעבודה.

תמיר אבני, מומחה למשאבי אנוש ומנכ"ל פארוקטיב; אודי גולן, מנכ"ל בית התוכנה דופיניטי; ורד מוסינזון, מומחית מיתוג ומנכ"ל זהות ושפה; אריק אלבו, הבעלים של Barnd-In מיתוג ותקשורת פנים; וציפי אגסי, המלווה ארגוני היי-טק בתהליכי גיוס - מצטרפים לתובנות של מלנדר ומתארים מה קורה בשטח, מדוע ארגונים כושלים בתהליכי מיתוג הפנים, מה השתנה בתקופה האחרונה, ובעיקר - מה חברות נדרשות לעשות כבר היום כדי לזכות בציון גבוה ולמתג את עצמן כ"שוות" בעיני הדור הבא של העובדים.

איך נראים הטאלנטים של היום?

"הטאלנטים הפכו ל'פיינשמקרים'"

אבני: "בחודשים האחרונים אנו ממש מזהים את המגמה לפיה מועמדים מוכשרים, גם כאלה שמובטלים מספר חודשים ארוכים, הפכו ל'פיינשמקרים'. לא מזמן טיפלנו במנהל פיתוח עסקי שהתמודד על משרה בחברה גדולה. לאחר שהוא זומן לראיון והתקבל, הוא החליט שהוא לא מעוניין לעבוד בפירמה, בין השאר, בשל סביבת העבודה הפיזית. הוא שאל את המגייסים: 'למה הבניין שלכם ישן מדי?', כשהאמירה המקופלת שם הייתה: 'אני לא מוכן לעבוד בחברה שלא ממוצבת כמותג עסקי מצליח'. מקרה אחר שטיפלנו בו היה מנהל כספים מקצועי, כבן 40, שזומן לתהליכי מיון בחברה טובה ומשגשגת. אחרי שני ראיונות שעבר הודיעו לו ש'יחזרו אליו תוך שבוע', אבל בפועל 'נעלמו לו' לשלושה שבועות. רק אז הוא התבשר שהוא זכה במשרה. להפתעתנו, למרות שהוא היה מובטל כבר חצי שנה ולמרות שהוא היה זקוק לעבודה, הוא הודיע לנו שהוא דוחה את הפירמה כי 'תרבות ארגונית כזו לא מקובלת עלי' (והוא פירט: 'אני לא רוצה לעבוד בפירמה שלא עומדת בדיבורה'). לכאורה תופעות כאלו של סחבת קורות בתהליכי גיוס, אבל אם פעם אנינות טעם כזו מצד מועמד הייתה אזוטרית, חריגה ויוצאת דופן, הרי שהיום אנחנו נתקלים בה יותר ויותר".

 תמיר אבני, מנכ

"הראיון איתם נעשה הדדי יותר ויותר"

אגסי: "נשמע הזוי, אבל זה ממש נכון וקורה בשטח בתדירות הולכת וגוברת. אני בפירוש מזהה שהראיון הולך ונעשה הדדי יותר ויותר, כבר היום שואלים אותי בראיון שאלות מתחקרות שמשקפות 'אנינות טעם' לגבי הפירמה כמו 'האם משלמים עבור ארוחת הצהריים', 'מהי דרגת ההשתתפות בטלפונים', 'יש לכם חניה' (אם לא זה לא מתאים לי), "למי אני מדווח' (אם האינסטנציה לא מספיק גבוהה הם קמים והולכים). אני, כנציגת המגייס, מרגישה כזו שעומדת למבחן וחשה שעליי ללמוד כיצד לשווק את הפירמה למועמד".

 ציפי אגסי,מלווה ארגוני היי טק בתהליכי גיוס / צלם עינת לברון

"הם מחפשים חברה טובה לסביבה"

מלנדר: "כבר היום חברות בעלות מוניטין חברתי או סביבתי גרוע מוצאות עצמן מתקשות למשוך אליהן טאלנטים. וולמארט היא דוגמה לתאגיד שהפנים את החשיבות, והיום הוא בודק ספק וספק בציציותיו כדי לבחון את דרגת האחריות התאגידית שלו. מהלך זה של וולמארט לא נעשה רק כדי למשוך לקוחות או משקיעים, אלא כדי למשוך טאלנטים. הבינו שם כי המנטרה של מחפשי עבודה מוכשרים הפכה להיות 'אני רוצה לעבוד בחברה טובה'".

 קלאס מלנדר, מייסד חברת סלמי לייעוץ ארגוני / צלם עינת לברון

במה הם שונים מהטאלנטים של אתמול?

"אנינות הטעם שלהם כבר לא ייחודית להיי-טק"

אבני: "אנינות הטעם של הטאלנטים כבר לא מוגבלת להיי-טק. שם שפיצים עם יכולות טכנולוגיות מובהקות תמיד היו בררניים. הסלקטיביות של העובד זולגת היום גם לענפים מסורתיים אחרים כמו עסקי מזון, קמעונאות, משאבי אנוש, שיווק, נדל"ן או תקשורת".

"הם מחפשים ערכי חברה דומים לערכים שלהם"

אבני: "דבר נוסף, אנו מזהים משהו מפתיע בצבע של השיח אצל מחפשי העבודה. הנימה שמתגנבת לדבריהם בראיון היא 'האם אתם מספיק טובים בשבילי?' למרות שאנחנו בשלהי משבר או לפני משבר חדש, הם לא מתביישים לשאול שאלות מתקופת הבועה (באילו מסעדות אוכלים אצלכם?). הם גם מציגים שאלות שחורגות מהתייחסות לשכר או להגדרת תפקיד, לכיוונים עמוקים יותר כמו 'מהו חזון החברה?', 'מה הם הערכים שלה?', כשבסאב-טקסט הם בעצם שואלים: 'האם הערכים שלכם מתיישבים עם הערכים שלי'.

"הם מחפשים השראה כמו ב'בטרפלייס'"

אבני: "שלישית, הטאלנטים מחפשים היום מקום עבודה שמעניק להם השראה. אנו מזהים, למשל, דחף גדול מאוד לעבוד בבטרפלייס, לא רק בגלל המיתוג הסקסי של הפירמה אלא בגלל הערכים הסביבתיים והפוליטיים שהיא משדרת (לא להסתמך על הנפט של ארצות ערב). אם פעם הסוגיה המרכזית שעניינה את הטאלנטים הייתה הקטע המקצועי, עד כמה הם יתפתחו מבחינה מקצועית, עד כמה העבודה תאתגר אותם מבחינה אינטלקטואלית. היום ה'אישיו' מונח על משמעות והשראה. אם ההורים שלנו הסכימו לעבוד במפעל מזהם העיקר להביא פרנסה הביתה, הרי שהילדים שלנו מחפשים משהו שהוא מעבר לכסף".

איך ממתגים לטאלנטים חברה כ"שווה"?

"מגייסים סלב שיעמוד בראש החברה"

אגסי: "אני מכירה חברה שמציבה בראשה בכיר ממותג פרסונלית, דמות כריזמטית חזקה, כדי להפוך אטרקטיבית גם בעיני עובדים וטאלנטים. כשפרסונה מוכרת מאוד בשוק, כמו שי אגסי, עומדת בראש פירמה - היא מהווה אבן שואבת כי אנשים רוצים להיות 'חלק מההצלחה של שי אגסי'. גם טאלנטים רוצים לזכות ב'אבק כוכבים' ולתפוס טרמפ על הצלחה של מישהו אחר. יש פה בפירוש גם אלמנט של אגו. היכולת לספר ביום שישי בסלון לחברים: 'אני עובד בחברה של סלב כזה או אחר', היא בעצם הדרך לומר להם: 'אני מצליח'. ברמה תת-הכרתית עמוקה יותר יושבת שם הנחת העבודה: 'אם אני מתחכך עם איש עסקים מצליח וממותג יש סיכוי שההצלחה תדבק גם בי, שאיחשף לאנשים הנכונים ושאוכל להתקדם'".

"מעמידים תנאי סף גבוהים מאוד לקבלה לעבודה"

אגסי: "עובדים רוצים מאוד להתקבל למועדון אקסקלוסיבי-יוקרתי שסף הכניסה אליו גבוה. כשתנאי הקבלה לארגון לא-פשוטים ומחייבים עמידה בתנאי סף גבוהים, הוא מספח לעצמו את ההילה שקיימת בקבלה לקורס טייס ומהווה אבן שואבת לטאלנטים".

"מקפידים שהם לא יהיו 'פיונים'"

אלבו: "מעבירים את הבעלות על כל התהליך העסקי מההנהלה לעובד. מקפידים שהעובד לא יהיה 'פיון' בלבד, אלא חלק מן השלם. במילים אחרות, לא לאפשר לעובד להתעסק רק בצ'ופצ'יק של הקומקום, בטריטוריה הצרה שלו, אלא לתת לו את הקונטקסט השלם (לאן פנינו) כדי שלא ירגיש תלוש ויתנהג כמו מולקולה באפלה".

 אריק אלבו, בעלי Brad-in מיתוג ותקשורת פנים / צלם איל יצהר

"פונים כבר היום לטאלנטים של המחר"

מוסינזון: "כדי לפנות אל הטאלנטים של המחר, צריך לפנות לגילאי ה-17-18 של היום. לשם כך חייבים להיות נוכחים על המסך (על צגי המחשב), ולבנות שם אהדה לחברה דרך אתרי אינטרנט מגניבים. כדי להיות חלק מהשיחה הייתי ממליצה על בניית מיתוס שנושא תמהיל של בית, גלובליות, השגיות וסקס אפיל; וחשוב מכך - להקפיד על מוניטין נקי מכל רבב בהקשרים של סביבה וחברה. נייקי, למשל, עד היום לא השתחררה מהכתם של ה-Sweatshops".

 ורד מוסינזון, מנכ

"מגלים אחריות תאגידית גם כלפי העובדים"

גולן: "חברה שחיה את נושא האחריות התאגידית כדרך חיים הוליסטית ולא כאירוע פילנתרופי נקודתי שרצים איתו לתקשורת ומתעלים אותו לאינטרס עסקי כזה או אחר - לא תידרש לתהליכי 'אימאג' מייקר' חיצוניים, שלא מחזיקים מים בטווח הארוך. המיתוג האמיתי כחברה ששווה לעבוד בה מונח בפיתוח אחריות תאגידית עמוקה ושורשית ב-360 מעלות, לא רק כלפי סביבה וחברה אלא כהתנהלות פנימית הוגנת גם מול העובדים שלך בשכר, ביחס, בתנאים. אני לגמרי מבין את אותו מועמד שהפנה כתף קרה לחברה שסחבה אותו בראיונות ולא עמדה בדיבורה. זה בוודאי לא היה רק עניין של אגו, הוא כנראה חש שיש שם משהו קלוקל שיושב עמוק בדנ"א הפנימי של הפירמה ולכן בחר שלא לעבוד בה".

 אודי גולן, מנכ

"מראים את התרומה של החברה לעולם"

מלנדר: "הדבר החשוב ביותר בעיני הוא לספק לעובד שכבר נמצא אצלך את הראייה המערכתית ולחדד לו את השאלה: כיצד הוא עושה שינוי בעבודתו וכיצד הוא תורם בעשייה שלו גם לעולם בחוץ? זה, כמובן, דורש שינוי בהתנהלות היומיומית של המנהלים בארגון, שחייבים לעבור ממקום של הוראות מונחתות על העובדים או העמיתים ('מה' ו'איך' לעשות) למקום של לתת מענה על שאלות ('למה', 'לשם מה')".

"נותנים חסות למוסד אקדמי נחשב"

אגסי: "לארגון שרוצה לקסום לטאלנטים כדאי לתת חסויות למוסדות השכלה גבוהה נחשבים. למשל, להחליט שכחברה הם הולכים ובונים מעבדה או מכון מו"פ בטכניון. מהלך זה מאפשר לפירמה להיחשף לסטודנטים עם הרעיונות החדשניים וליצור איתם קשר בלתי-אמצעי, זה גם מייצר לה מיתוג של פירמה ש'מחוברת חזק לטכנולוגיה' ומעניק לה פור מאוחר יותר בגיוס הדור הבא של העובדים".

איך יראו הטאלנטים של מחר?

"הבררנות שלהם תלך ותחריף"

מלנדר: "ישנו מיתוס רווח שמחפשי עבודה המוכשרים של היום יעשו הכול כדי להתפרנס ויקפצו על כל מקום עבודה שיציע להם משרה. בפועל זה ממש לא עובד כך. בטווח של עשור מהיום, מגמה זו של בררנות כלפי מעסיקים רק תלך ותחריף: עובדים לא יהיו מוכנים יותר לעבוד בחברות הימורים, טבק, חברות לייצור נשק או חברות שמעסיקות ילדים. מגמה מתחזקת זו קשורה, בין השאר, לרשתות החברתיות שמעבירות את הכוח לידיהם של מחפשי העבודה, פותחות הרבה יותר אופציות תעסוקה לטאלנטים והופכת אותם פחות תלויים ברצונו הטוב של מותג כזה או אחר".

"ארגונים יתחרו יותר על מוניטין ומיצוב"

גולן: "מעבר למדיה החברתית גם כמות האתרים כמו glassdoor.com או proletar.com, שבהם עובדים נכנסים ומחווים דעה על מעסיקיהם וכיצד הם מתנהלים במישורים ערכיים אישים או סביבתיים, הולכת וגדלה באופן קבוע. תופעה זו כשלעצמה מייצרת באזז ומובילה הנהלות ארגונים למקום של תחרות על מוניטין ומיצוב כלפי עובדים ומועמדים לעתיד".

"ארגונים ייעשו תלויים יותר ויותר בטאלנטים"

מלנדר: "רמת הסיבוך תלך ותתעצם בעולם העסקי-ארגוני. זה קורה, בין השאר, על-ידי ההאצה בכניסתם של כלים טכנולוגיים חדשניים שרק מחריפים סיבוכים וככל שהם נוסקים, כך הנהלות הארגונים הולכות ונעשות יותר ויותר תלויות באנשים חכמים. אגב, המלה טאלנט ממש לא מצטמצמת למקום הצר של 'מיומנות טכנולוגית', אלא מתרחבת גם לגישה חיובית, מנהיגות אישית, ניהול עצמי, ענווה, יכולת לעבוד במקביל במספר תרבויות וכדומה".