המעסיק מפלה, אבל לא יודע שהוא כזה - איך מתמודדים?

מה עשתה כלכלנית אמריקאית כדי להכניס יותר נשים לתזמורות, והאם אפשר למגר אפליה לא מודעת של אוכלוסיות שונות? ■ שיחה עם פרופ' שרון רבין-מרגליות

שרון רבין-מרגליות / צילום: יונתן בלום
שרון רבין-מרגליות / צילום: יונתן בלום

המחוקק ובתי המשפט בישראל נלחמים זה שנים באפליה בעת קבלה לעבודה ובתקופת העבודה עצמה - אפליה על רקע מין, דת, מוצא, מעמד אישי, היריון, גיל ועוד. בשנת 1988 נחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שבמסגרתו נאסרה אפליה על רקע כל אלה, וביוני 2015 אף הכיר לראשונה בית הדין הארצי לעבודה כי אפליה מחמת מין כוללת בחובה גם אפליה מחמת זהות מגדרית (פסק דין מרינה משל).

עם השנים למדה מערכת המשפט להתמודד גם עם אפליה מתוחכמת יותר של מעסיקים, המנסים לטשטש את עקבותיה - למשל בהצהרה שהעבודה מיועדת ליוצאי צבא בלבד, כדי לסנן מועמדים ערבים.

המלחמה המתמשכת באפליה בעבודה הביאה להישגים, אך מחקרים שפורסמו בשנים האחרונות בארה"ב ובישראל טוענים שהיא אינה מספיקה, ויש סוג של אפליה שלמחוקק ולבתי המשפט אין מענה - אפליה סמויה מהעין הנובעת מהטיה בלתי מודעת של מעסיקים.

החוקרת המובילה בישראל בנושא הזה היא פרופ' שרון רבין-מרגליות, דיקן בית-הספר למשפטים של המרכז הבינתחומי בהרצליה. במאמר שכתבה ועומד בפני פרסום בקרוב, "שלושה דורות של אפליה תעסוקתית", היא מכנה את תופעת ההטיה הלא מודעת "אפליה דור ג'".

"מדובר באפליה שממשיכה להתקיים אף שאנשים מצהירים שהם מתנגדים לה, והם אישית לעולם אינם מקבלים החלטות הנגועות באפליה", אומרת רבין-מרגליות. "מחקרים רבים מצאו שכאשר נכנסים, למשל, עשרות אנשים לראיון עבודה, אז לכאורה כולם מקבלים הזדמנות שווה, אבל למעשה פעמים רבות נעשית על-ידי המעסיק שמראיין את המועמדים הטיה לא מודעת, שנובעת מסיבות שונות כגון חינוך, אמונה, סטראוטיפים ועוד". 

רבין-מרגליות מציינת כי לעתים אפליה לא מודעת כזאת, שאין לה שום אינדיקציה חיצונית, היא אפילו חמורה יותר מאפליה "רגילה". אם ניקח כדוגמה אפליה מגדרית, מועמדת לעבודה עלולה להשתכנע שהיא לא התקבלה לעבודה מפני שהיא פחות טובה מהמועמד הגבר.

"מצד שני, מקבל ההחלטה, המעסיק, אינו מודע לאפליה שעשה, והוא יתקשה לקבל את הטענה שנהג באופן מפלה, וקשה יהיה להוכיח זאת", אומרת רבין-מרגליות. "רק שימוש בנתונים ובפרמטרים אובייקטיביים יוכל לחשוף את האפליה".

- אילו נתונים?

"למשל, כאשר קורות-החיים של מועמדים לעבודה היו זהים מבחינת הכישורים, ובכל זאת התקבלו רק גברים, או התקבלו יהודים ולא ערבים, אז סביר שמדובר בהטיה לטובת יהודים".

- יש לך דוגמאות למקרים כאלה שהוכחו?

"אחת הדוגמאות המפורסמות לאפליה בלתי מודעת נתנה הכלכלנית קלודיה גולדין, שבחנה מדוע רוב הנגנים בתזמורות הסימפוניות הגדולות בארה"ב הם גברים. במאמר שפרסמה ב'אמריקן אקונומיק רוויו' היא הוכיחה שהייתה כאן אפליה לא מודעת של נשים בקבלה לתזמורות".

- איך היא הוכיחה זאת?

"עד שהגיעה גולדין, האודישנים לתפקידי הנגנים בתזמורות היו אודישנים גלויים שבהם המוזיקאים הופיעו בפני ועדות הקבלה. גולדין שכנעה את התזמורות לשנות את תהליך הקבלה ולעשות את האודישנים כאשר הנגנים מנגנים מאחורי וילון, ולא ניתן לדעת את מינם בזמן האודישן. והרי זה פלא, מרגע שהאודישנים נעשו באופן אנונימי התקבלו הרבה יותר נשים לתזמורות. הפער הגדול שהתגלה בניסוי של גולדין הכה בהלם את כל מי שעוסק בתחום הזה".

- איך אפשר להילחם באפליה שאינה מודעת?

"נתחיל בזה שחייבים לעורר את המודעות של הציבור לתופעה הזאת. ברגע שתהיה מודעות מעסיקים יוכלו באופן וולונטרי לשפר את תהליך קבלת ההחלטות שלהם, כמו במקרה של התזמורות בארה"ב. בארץ יש תופעה של אפליה, שחלקה אינה מודעת וחלקה מודעת, של מועמדים לעבודה על רקע המוצא שלהם. התברר כי מעסיקים מעדיפים לזמן לראיון קבלה לעבודה מועמד שמקורות-החיים שלו עולה כי שם המשפחה שלו אשכנזי, על פני מועמד ששם המשפחה שלו מעיד לכאורה שהמוצא שלו מזרחי. לאור התופעה הזאת היה ניסיון, שלא צלח בינתיים, לחוקק חוק שלפיו קורות-חיים של מועמדים לעבודה בשירות המדינה לא יכללו נתונים שמזהים את מוצא המועמד, כגון שם המשפחה שלו".

- האם ניתן לראות בהטיה לא מודעת אפליה במובן שלה בחוק היום?

"אני חושבת שכן, כי גם לאפליה הלא מודעת יש קורבנות. לאישה שהופלתה על רקע מינה לא משנה שמדובר היה בהחלטה לא מודעת. היא ניזוקה והופלתה. עם זאת, קשה מאוד להוכיח אפליה כזאת, ולכן הפתרונות הם בעיקר בחינוך ובשכנוע מעסיקים לאמץ שיטות גיוס והערכה של עובדים שמנטרלות את האלמנט הלא מודע.

"גם לארגונים חברתיים ולנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה יש כאן תפקיד חשוב. כפי שכתבתי במאמר, ניסיון כן 'להסתכל לאמת בעיניים' נעשה בדוחות של המועצה להשכלה גבוהה שעסקו בחסמים בקליטה וקידום של נשים בסגל האקדמי של האוניברסיטאות והמכללות. אין כאן רגולציה כופה אלא המלצה למוסדות לערוך בדק בית עצמי".

רבין-מרגליות מוסיפה ואומרת כי לפחות בחלק מהמקרים של אפליה הלא מודעת, יכולים בתי המשפט לטפל גם ללא שינוי המצב החוקי הקיים. היא נותנת כדוגמה את פסק הדין של של בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב בתביעה שהגישה עובדת בשם שרה אלחנני נגד הרשות והמדינה.

"אלחנני טענה לאפליה על רקע מין בכך שלא קודמה לדרגה של מנהל אגף בכיר בדומה לעובדים אחרים, אף שהועסקה בתפקיד זהה למנהלי אגפים אחרים שהם גברים. שכרה עמד על 12 אלף שקל ברוטו, לעומת 27 אלף שקל למנהל אגף בכיר. את ההתנהלות של המדינה בפרשת אלחנני ניתן להגדיר 'אפליה דור ג'', שכן לא הייתה כאן החלטה מודעת שלא לתקנן את משרתה של אלחנני בדרגה זהה למנהלי האגפים הגברים, אך הייתה הערכת חסר של התפקיד שלה, בשל העובדה שבראש האגף עמדה אישה".

- מה נקבע בפסק הדין?

ביוני 2013 פסק בית הדין לעבודה לאלחנני פיצוי בסך 420 אלף שקל, לאחר שקבע כי יש לערוך השוואה מהותית בין היקף הפעילות של האגף שבראשו עמדה לבין האגפים האחרים שלהם הוצמדה הדרגה של 'מנהל אגף בכיר'".

שיעור הנשים באקדמיה
 שיעור הנשים באקדמיה

צרו איתנו קשר *5988