מרגישים שאתם מוקפים באידיוטים? הכירו את רב המכר שמלמד מנהלים להתמודד עם העובדים שלהם

כשהיה בן 25 נשלח תומס אריקסון לראיין יזם שהחזיק בבעלותו כמה מפעלים. אחד הדברים הראשונים שהיזם, סטוק שמו, אמר לו בשיחה על ניהול ענייני העסק שלו היה שהוא מוקף באידיוטים. הוא לא צחק, הוא באמת חשב שהעובדים בעסק שלו לא מבינים כלום ושום דבר. כשאריקסון שאל אותו מי שכר את כל האידיוטים האלה, תוך רמיזה לכך שהאידיוט הכי גדול בסיפור הוא סטוק עצמו, הוא נזרק מהמשרד. כך הוא מספר בפתח ספרו "האיש שהיה מוקף באידיוטים", שכבר תורגם ל-20 שפות ויוצא כעת גם בעברית, בהוצאת כנרת-זמורה.

בספר, מציג אריקסון את מסקנותיו מעיסוק רב שנים בסביבות עבודה וניהול, והתקרית במשרדו של היזם הייתה רק המנוע שלו. בתמצית, אריקסון מחלק את בני האדם לארבעה טיפוסי התנהגות וטוען שמנהל טוב צריך לתקשר עם כל אחד מהטיפוסים האלה באופן המתאים לאישיותו כדי להוציא ממנו את המיטב. 

אריקסון מסמן בצבעים את ארבעת הטיפוסים: אדום לדומיננטים ושאפתנים; צהוב לחברותיים ואופטימים; ירוק ליציבים ואדיבים; וכחול לאנליטים וזהירים. לכל אחד מהטיפוסים האלה יש סגנון התנהגות אחר ומומלץ להתחשב בו כאשר מתקשרים איתו, מפעילים אותו או נותנים ביקורת. בספרו, אריקסון מציע הצעה מעניינת למדי למנהלים: הכירו את העובדים שלכם, על אישיותם המורכבת, ושפרו את התקשורת איתם בדרך להצלחה.

"מוקף באידיוטים" הוא הספר הראשון של אריקסון בסדרת ספרי "מוקף ב". אחריו התפרסמו "מוקף בפסיכופתים" והאחרון, שיצא ב-2018 ומתורגם כעת לכמה שפות, הוא "מוקף במנהלים רעים". "מוקף באידיוטים", שנמכר בעשרות מיליוני עותקים, הפך לתופעה ממש בשבדיה - פסיכולוגים במדינה דיווחו שלפתע מטופלים התחילו להגדיר את עצמם לפי צבעים, ואריקסון הפך לדמות פופולרית בתקשורת. חברות כמו איקאה, קוקה קולה, וולבו ומיקרוסופט הזמינו אותו להרצאות.

ב-2019, הספר הוכתר כרב-מכר בנורבגיה, "פורבס" כלל אותו ברשימת "קריאת חובה" שלו, וההערכות הן שברחבי העולם נמכרו כ-2 מיליון עותקים. הפופולריות של הספר גם הניבה ביקורת כלפי אריקסון. בשיחה עם "גלובס" הוא מסביר כיצד תורת הצבעים שלו יכולה להפחית קונפליקטים במקומות עבודה.  

הטעות של מנהלים

על פי אריקסון, קל לזהות טיפוסים אדומים. הם דומיננטים, מגיבים מהר, ישירים ושואפים לשליטה. יש להם אופי תחרותי והם אינם מפחדים ממשימות קשות. הם אמנם עלולים להיות תקיפים ולא זהירים במערכות יחסים, אך הם טיפוסי האלפא שכל חדר צריך. הצהובים, לעומתם, יהיו מעוררי ההשראה בצוות. אפשר לזהות אותם לפי התגובה המהירה שלהם ושפת הגוף התזזיתית. הם יפגינו מעורבות בארגון, שגרה לא טובה להם, והם חייבים עניין בלתי פוסק. הם ורבליים, חיוביים ומתלהבים, אבל גם רגישים וזקוקים לתשומת לב כדי להפעיל את היצירתיות. הם הטיפוסים האמפתיים שאוהבים קשר ומגע. הם אלה שיגרמו ליושבי החדר לחייך.

הטיפוסים הכחולים, לשיטתו של אריקסון, הם אנליטים ושיטתיים, זהירים וחקרנים. אין להם בעיה עם כללים וחוקים, הם דייקנים מאוד והגיוניים, מצטיינים בטבלאות אקסל, ולעתים ייתפסו כמרוחקים אבל כל חדר צריך את ההיגיון הבריא שלהם.

רובנו, אומר אריקסון, ירוקים. אלה הטיפוסים השכיחים, ובמידה רבה הם שילוב של כל הצבעים, במובן החיובי: יציבים וסבלנים, נעימי הליכות ומאופקים, יוזמים ומתחשבים, לא רודפי קרדיט ומתמידים במשימות, אבל במהותם הם פסיביים. אלה טיפוסים שנאמנים מאוד לארגון ומכניסים אלמנטים "מקרקעים" לכל ישיבת עבודה.

גם אסטרולוגיה מחלקת אנשים לפי טיפוסים. במה שונה המתודה שלך מחלוקות אחרות שנויות במחלוקת?

"אני לא יודע הרבה על אסטרולוגיה, אבל מתודת DISC (שיטה להערכת סוגי אישיות) מבוססת על מחקרים פסיכולוגיים ונמצאת בהתפתחות מתמדת".

אחת הטעויות בניהול וגיוס כוח אדם, מזהיר אריקסון, היא שמנהלים רוצים אנשים שדומים להם בסביבתם. זה טבעי ומובן אבל זה לא משרת שום משימה או ארגון. "די מקובל שמנהלים יגייסו אנשים שדומים להם. אולי זו תכונה אנושית, אבל זה לא טוב לדינמיקה אם לכולם יהיה מבנה אישיות דומה", הוא אומר. "כל ארגון יעיל זקוק לסגנון התנהגות ותקשורת שונה כדי לראות את המצב מכל זווית אפשרית. אנשים שונים, כמובן, רואים דברים מנקודות מבט שונות. אנו יודעים זאת, אין כאן שום דבר חדש, אך אנו נוטים לשכוח זאת בלהט הרגע ובתהליכי גיוס עובדים. כשיש לנו סוגים שונים של צבעים בחדר, נקבל תמיד נקודת מבט שונה. ההנהלה לא תצטרך לבקש זאת, זה בא פשוט באופן טבעי".

אבל הטעות העיקרית והראשונה, טוען אריקסון, היא שמנהלים כלל לא שמים לב לאופיים של העובדים. לרוב זה נובע ממודעות עצמית נמוכה של המנהל עצמו, מה שמוביל לבעיות תקשורת ולפריון נמוך.

"בכל העולם יש מנהלים שרואים בעובדים שלהם נכסים מתכלים. זאת סוגיה שצריך לתת עליה את הדעת. הרי כולנו רוצים להיתפס כמי שתורמים לארגון, ואנשים רוצים להיות טובים במה שהם עושים. ארגון לא יגיע למלוא הפוטנציאל שלו בלי למצוא את הטוב ביותר בכל עובד. כשמנהל לא מתעניין באישיות של העובדים, זה בדרך כלל לא נובע מניהול מרושע - הוא פשוט לא חושב על זה. ללא אימון למנהיגות, איך הם יידעו מה לעשות? אלא שישנם המון כלים בסיסיים שיעזרו לכל מנהל לפתור בעיות עם העובדים בקלות, אילו רק היה יודע עליהם".

האם נכון לומר שמנהל טוב יהיה מנהל אמפתי ששם דגש על אופיים של העובדים? איך זה ישפיע על הסמכות שלו?

"ובכן, מנהל טוב לדעתי מעוניין בהצלחת הצוות שלו. גם הוא יודע שהוא לעולם לא יצליח בכוחות עצמו. אם זה היה מתאפשר, לא היה לו צורך בעובדים. לכן, הצוות הטוב ביותר הוא צוות שיכול לשתף פעולה, וזה דורש תקשורת אפקטיבית. אתה תדע לתקשר טוב אם יהיו לך כישורים חברתיים חזקים, ואלה תלויים במודעות העצמית של המנהל. כל מנהל חייב להכיר את עצמו היטב כדי לדעת להתאים את עצמו לכל אחד מחברי הצוות שלו. הניסיון שלי מלמד שהמנהלים הכי טובים הם אלה שיש להם מודעות עצמית גבוהה, אלה המנהלים שאנשים מחשיבים כמנהיגים ולא רק כעוד מנהל או בוס".

להתאים את המשוב לאופי העובד

בניהול עובדים, ישנו הרגע שנעים פחות לכל המעורבים: העברת משוב או ביקורת. יש דרכים רבות להיכשל בהעברת משוב, אומר אריקסון, ומציע להתאים גם את נוסח ואופן העברתו בהתאמה לאישיות העובד. לדוגמה, אדומים לעולם לא יקבלו ביקורת באופן כנוע כי הם הרי תמיד צודקים, ולכן כדי לרכך קצת את הטמפרטורה בחדר צריך להגיש לאלפא ביקורת בלי קישוטים מיותרים. תהיו חדים ולעניין, בדיוק כמו שהם היו מתנהגים במצב הפוך. סביר מאוד שהאדום ישיב מלחמה ("אם הוא יושב בשקט - אתם כנראה בבעיה רצינית", אומר אריקסון), ולכן אם הוא מעלה את הקול אל תיסחפו לכך. האדום שואף לנצח, שבו בשקט ותנו לו להוציא קיטור עד שיירגע.

ומה לגבי הצהובים, החיוביים בדרך כלל? כאן חייבים לפעול ברגישות, מסביר אריקסון. הם אמנם טיפוסים חיוביים אבל ביקורת עלולה לפגוע בהם ולדכא את היצירתיות. לכן חשוב להתמיד בביקורת ולתכנן אותה לזמן ולרגע הנכונים. אף שהם טיפוסים גמישים, הם לא נוחים לשינויים שאחרים יוזמים. אריקסון מציע פשוט ללטף להם את האגו גם כשהמשוב שלילי.

הירוקים, בדומה לצהובים, זקוקים למשוב עדין, עם מילים קונקרטיות. אריקסון מציע לשלב ג'סטה של יד על הכתף כדי להבהיר לעובד שיש הערכה לפועלו, ולהסביר לו שאתם לא מבקרים אותו אלא את מעשיו, קצת כמו עם ילדים. אבל אל תעשו את הג'סטה הזאת עם טיפוסים כחולים. היא עלולה להרחיק אותם ולגרום להם להסתגר. יש לכם ביקורת? עשו שיעורי בית וגבו אותה בעובדות. הרי אלה הטיפוסים שזוכרים הכול וישלפו ציטוטים ומספרים ברגע האמת, אומר אריקסון. אל תעטפו את הביקורת בשבחים או במילים רכות, זה לא יעזור, ובאופן כללי טוב לשלוח משוב לכחולים בכתב, ואם אפשר עדיף לשלב בו גם מונחים מקצועיים מורכבים.

מה קורה כשיש שני טיפוסי אלפא בחדר

הספר של אריקסון אמנם מוגש למנהלים, אך הוא עוסק בהתנהגות פסיכולוגית אנושית שמתאימה למצבי חיים רבים. החלוקה לצבעים היא לא דיכוטומית, הוא מדגיש. היא לא יכולה להיות כזאת. "לכל אחד מאיתנו יש שתי התנהגויות: הסגנון הטבעי שלנו והסגנון המותאם", הוא מסביר. "הסגנון המותאם הוא בעצם האופן שבו אנחנו בוחרים לפעול על סמך הפרשנויות שלנו למצב מסוים בעבודה. אבל במצבים מסוימים אנו נוטים להסתגל קצת יותר מדי. האתגר הוא לדעת איך להסתגל ובאיזו סיטואציה.

"ראו לדוגמה התנהגות אדומה. בכל חדר צריך להיות אלפא אדום, אבל מה קורה אם יש שניים, או אולי שלושה אדומים בחדר? ייתכן שיהיה מאבק לפני שהדינמיקה תכריע מי הוא האלפא בחדר. התהליך הזה יכול להיות די מבדר, לפעמים הוא יכול להיות די מפחיד, וזה גם תלוי בשאר המשתתפים בפגישה. הבעיה היא שאדם שהוא טיפוס אדום עשוי בהחלט לפעול כירוק למשך זמן קצר אבל הוא פשוט לא ירגיש טוב עם זה. אותו דבר לגבי כולם. ההסתגלות למצב ולאנשים בחדר זה טוב, אבל בטווח הרחוק - אל תתרחק ממי שאתה באמת".

יש הרבה חמלה בהצעה שאתה מעלה בספר, חוסר שיפוט וקבלה במרחב שנתפס לא פעם כזירה תחרותית של התמודדות יומיומית. האם זה לא גם עניין של תרבות, מנטליות של שוק עבודה וסגנון עבודה?

"המסעות שלי ברחבי העולם לימדו אותי שיש דבר אחד שהוא לא כל כך שונה - כולם רוצים שיראו אותם. כל מי שאי פעם פגשתי רצה שאראה אותה או אותו כמו שהם באמת. אני מקבל מיילים מדי יום מקוראים ממגוון מקומות כמו ניו זילנד, בריטניה, סינגפור, קנדה, איחוד האמירויות, פינלנד, רוסיה, ארה"ב, גמביה, הודו וכן הלאה. וכולם אומרים אותו דבר: 'אז ככה זה, אחרי הכול אני לא מוקף באידיוטים, הם פשוט לא בנויים כמוני'. ככל שאנו מבינים יותר את ההבדלים בינינו כך נסתדר טוב יותר. לדעתי, כאשר משהו נשבר בשרשרת העבודה, זה קורה בגלל 10% שגרה רעה ו-90% תקשורת רעה. אי הבנות מובילות לסכסוכים וסכסוכים מובילים לצרות, אנחנו לא צריכים עוד קונפליקטים בעולם שלנו. לכן, המשימה שלי, אם יש לי כזו, היא לצמצם את מספר העימותים המיותרים בחברה שלנו, במשפחות שלנו, בחיי העבודה שלנו. אם אוכל לתרום רק מעט לזה, אשמח". 

יש גם ביקורת: "הספר לא מבוסס על מחקר אמיתי"

אגודת הספקנים השבדית, גוף ללא מטרות רווח שנועד להנגיש השכלה מדעית ולהפריך רעיונות שאינם מבוססים, לא אהבה בלשון המעטה את הספר של אריקסון, וב-2018 אף זיכתה אותו בתואר "רמאי השנה". לאחר מכן, במאמר ארוך שפרסם ב-2019 דן כץ, פסיכולוג ופסיכו-תרפיסט שבדי, הוא טוען שהספר הוא פסאודו-מדעי ולאריקסון, המציג את עצמו כמומחה להתנהגות, אין הכשרה ראויה במדעי ההתנהגות. 

"כמה פסיכולוגים מקצועיים חשבו שההשראה לתיאוריה של אריקסון היא מבחני מאיירס-בריג הידועים לשמצה, שעורכים יועצי ניהול פחות ממכובדים", כתב כץ, "הם מבוססים על הרעיונות המיסטיים של קארל יונג, הפסיכו-אנליסט השווייצי מתחילת המאה ה-20, שהיום יש בהם עניין היסטורי בלבד. התאוריה הזו לא נלקחת ברצינות במדעי הפסיכולוגיה. מחקרים גילו שהיא גדושת שגיאות.

"אבל למרות השימוש בצבעים, התברר שספרי "מוקף ב" לא התבססו על מאיירס-בריג אלא על מודל DiSC. למרות העובדה שהמבדקים הללו קיימים כבר 50 שנה, אין מחקר מדעי אחד שבדק אם הם עובדים או לא".

לטענת כץ, מתודות מודרניות במדע התנהגות אימצו את עקרון הבסיס שהתנהגותם של בני אדם תלויה בעיקר בהקשר. "ילדה יכולה להיות ביישנית בין עמיתיה בכיתה, אך להיות כוכבת בנבחרת הכדורגל שלה. אדם מוחצן יכול להירגע כשהוא מבין שאיש אינו מבחין בו. לכן, הפסיכולוגים זהירים מאוד בשימוש במונח 'אישיות'", כתב כץ, שמצא לפחות דבר אחד חיובי בספר: "התיאוריה שלו אולי תסייע לאנשים מסוימים להבין שלא כולם חושבים כמוהם".