אני רק שאלה: "ההנהלה עשתה שינוי ארגוני מזעזע ואיש לא מקשיב לי!"

כך תעבירו ביקורת בארגון בלי שיחשבו שאתם בלתי נסבלים • טור ייעוץ

אני רק שאלה. משוב שלילי על התלוננות מוגזמת / אילוסטרציה: shutterstock, שאטרסטוק
אני רק שאלה. משוב שלילי על התלוננות מוגזמת / אילוסטרציה: shutterstock, שאטרסטוק

"לאחרונה עברנו הרבה שינויים ארגוניים, כמה מהמנהלים התחלפו ושינו את תהליכי העבודה. אני מרגישה שהרבה שינויים נעשו ללא מחשבה מעמיקה, על־ידי אנשים שאינם מכירים מספיק את החברה ואת הסביבה העסקית שבה אנחנו פועלים.

"בשיחת משוב שהייתה לי לאחרונה עם המנהלת שלי היא העירה לי שאני מתלוננת הרבה לאחרונה. הפידבק הזה הפתיע אותי. לא חשבתי שהביקורת שלי, שנובעת מאהבה ואכפתיות למקום העבודה, מתפרשת באופן שלילי. מאז, הפסקתי לדבר ולהביע את דעתי, אבל גם זה לא פתרון אידיאלי. מה עושים?".

מיכל, מנהלת פרויקטים בתעשייה הביטחונית

מיכל יקרה,

ממה שאת מתארת נשמע שאת עוברת תקופה קשה שגורמת לך לתסכול ואולי אף לשליליות שאת אינך מודעת אליה. את לא לבד. מחקר מצא שרב העובדים מבלים לפחות 10 שעות בחודש בתלונות על מקום העבודה שלהם, שליש מהעובדים אף מבלים לפחות 20 שעות בחודש בתלונות שונות.

מאמר מועיל הציג ארבע שאלות שכדאי לשאול את עצמך לפני שאת מעירה או מעבירה ביקורת:

האם ההערה שיש לי תעזור לארגון?
האם ההערה תעזור ללקוחות של הארגון?
האם ההערה תעזור לאדם איתו אני משוחחת?
האם ההערה תעזור לאדם עליו אני מתלוננת?

אם התשובה היא לא לכל אחת מהשאלות הללו, אולי זו לא תהיה הבחירה הנכונה להעיר או להתלונן.

נשמע שמאוד אכפת לך ממקום העבודה ומה שנתפס על ידי המנהלת שלך כתלונה נתפס בעינייך כניסיון לשפר את המצב הקיים. יכול להיות שאת בוחרת בדרכים לא אפקטיביות לעשות את זה. מצד אחד תלונה איננה פעולה שמייצרת שינוי, היא למעשה מחליפה את פעולה השינוי. מצד שני, להימנע מלבטא את דעותיך ולהציג רעיונות לשיפור גם היא אינה פעולה המקדמת את הארגון.

פעולה אפקטיבית יותר היא לפנות באופן פרו-אקטיבי לאדם עליו את מתלוננת וליצר איתו שיח, להציג הצעות לשיפור. למצב את עצמך כדמות חיובית ובעלת ערך. זה אכן דורש יותר אומץ, אולם יש הרבה יותר סיכוי שתצליחי לייצר שינוי אמיתי.

תקופה של שינויים ארגוניים היא תקופה לא קלה. צורת העבודה שאליה הסתגלת בעבר משתנה, אנשים שאיתם עבדת עוזבים, ובאים חדשים עם רעיונות ותפיסות שונות מאלו שהורגלת להם. ואכן בתקופות שינוי עובדים שמתלוננים מעל הממוצע יכולים לתרום לאווירה לא נעימה בצוות, ראיית עולם פסימית וחוסר שביעות רצון.

הרבה פעמים אנחנו מתלוננים בגלל שנעים לאוורר תחושות שליליות, זה מהלך קל וחסר סיכון. התלונות עוזרות לנו לעשות "ונטילציה" ולשחרר את האנרגיה השלילית האצורה בנו. פעמים רבות תלונות עוזרות לנו גם להתחבר עם אחרים, שכן זה מהווה נושא מחבר ששנינו מסכימים עליו. לעיתים אנחנו אף מאדירים את חשיבות התלונות שלנו בכך שאנחנו "היחידים שאומרים את האמת בפנים", אולם קיימת סכנה, כפי שחווית על בשרך, שנתפס דווקא כאנשים שליליים ולא מועילים למערכת.

ממה שאת מתארת הפידבק שקיבלת מהמנהלת שלך מאיר על התנהגות שאיננה אופיינית לך. זו יכולה להיות הזדמנות טובה עבורך לעצור ולשאול את עצמך מה את מרגישה? מה גורם לך לחוות תסכול ולהתלונן בפני אחרים? יכול להיות שאת מרגישה מוצפת בעבודה ובאנשים חדשים לבנות איתם מערכת יחסים מחודשת, יכול להיות שאת מרגישה שלא מתייעצים איתך מספיק בבואם ליישם שיטות עבודה חדשות, יכול להיות שאת מרגישה לא מוערכת על ידי אנשים שאינם מכירים אותך או שטרם ביססתם יחסי אמון, או שאולי את מרגישה חסרת יכולת לשנות או להביע את דעתך באופן פרודוקטיבי.

המנהלת שלך יכולה להיות עבורך משאב חיובי לעזור לך לחשוב על הגדלת ההשפעה החיובית שלך בארגון. היא יכולה לעזור לך לחבר אותך עם אנשים בארגון או עם צוותי עבודה איתם תוכלי לתעל את הארגיה שלך באופן חיובי ומקדם.

פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com

צרו איתנו קשר *5988