כמה פעמים יצא לך לחשוב שההצלחות שלך הם לא בגלל כשרון ויכולות מיוחדות אלא בגלל מקריות? שאת לא מספיק טובה כדי לקבל קידום או אתה לא מספיק טוב להיות זה שמייצג בכנס המקצועי את היחידה שלך?
מחקרים שחקרו את התופעה מצאו כי כ-70% מאיתנו חוו את התחושה לפחות פעם אחת. מדובר על "סינדרום המתחזה" (imposter syndrome) - תחושת חוסר הביטחון ביכולותינו ובביצוענו והחשש להתגלות כחסרי יכולת, חסרי כשרון ובעצם כמעמידים פנים.
החוקרים קלאנס ואימס טבעו את המושג "סינדרום המתחזה" במחקר משנת 1978 בו ראיינו 150 נשים מצליחות, משכילות ומוערכות, עם נתונים אובייקטיבים גבוהים ביותר, אשר למרות כל ההישגים והתארים שרכשו במהלך הקריירה שלהן הרגישו חוויה פנימית של חוסר הצלחה. ואכן התפתחה תפיסה כי תסמונת המתחזה אופיינית יותר לנשים. אולם מחקרי המשך, כמו זה של טופינג משנת 1983, מצאו שגברים חווים את תסמונת המתחזה אף לעיתים תכופות יותר מנשים אולם מודים בכך פחות וכן יודעים להסתיר תחושות אלו טוב יותר.
אנשים שחווים את התחושה הזו ייחסו את הסיבה להצלחתם לגורמים חיצוניים: "הכרתי את האנשים הנכונים", "הייתי במקום הנכון בזמן הנכון" או בזכות תכונות אופי כמו קסם אישי או יכולת הסתגלות.
לאנשים עם נטיה לסינדרום המתחזה קשה לקבל מחמאות. הם מתמקדים בעיקר בפידבק שלילי, בראיית החסרונות שלהם, בטעויות או בכשלונות. הם יחששו מהשפלה או מהבושה שבחוויית הכשלון, יראו הערכת-יתר לאנשים אחרים וישוו את החולשות שלהם עם החוזקות של אחרים. יתרה מכך, גם אנשים שנחשבים מצליחנים מאוד בעבודתם חווים את הסינדרום.
היום אנו יודעים כי התסמונת שכיחה מעבר למגדר, גיל ורקע אם כי כנראה מאתגרת יותר קבוצות מוחלשות כמו נשים בעולמות טכנולוגיה ומדע וקבוצות מיעוטים. סינדרום המתחזה מחבל בביצועים, מונע מאנשים לאתגר עצמם, עשוי לגרום לנו לנטוש עבודה או לימודים, מקשה עלינו לבקש קידום בעבודה ופוגע בבריאות הנפשית.
איך מנהלים יכולים להתמודד עם התופעה?
מחקר מ-2020 בחן גישה אחת להתערבות ארגונית כדי להתמודד עם התופעה. ספציפית, נטען שעובדים יגדילו את הביטחון העצמי שלהם אם יחשפו ל"מחשבות של צמיחה" ויפתחו דפוס חשיבה מתפתח (growth mindset) - האמונה הפנימית שיכולות הן בנות פיתוח וצמיחה, ובזכות מאמץ ולימוד מתמשך אפשר תמיד להשתפר. אנשים בעלי דפוס חשיבה מתפתח מאמינים שאינטליגנציה ותכונות אופי הן גמישות ומתפתחות, עבורם כישלון הוא דבר פרודוקטיבי המלמד אותם כיצד להשתפר בפעם הבאה.
במהלך המחקר חולקו העובדים לשלוש קבוצות, כאשר בכולן נמדדה תפיסת "סינדרום המתחזה" לפני התחלת המחקר ובסיומו. קבוצה ראשונה לא קיבלה שום התערבות, קבוצה שניה קיבלה הדרכה על הסינדרום ובקבוצה השלישית קיבלו העובדים אימון אישי. הממצאים הראו שבקרב העובדים בקבוצה השלישית נרשמה ירידה משמעותית בתחושות חוסר הביטחון ובסינדרום המתחזה, זאת למרות שההדרכה הובילה להגדלת המודעות לנושא.
המחקר מלמד שלא מספיק להכיר את הסינדרום וללמוד עליו, כדי להקטין משמעותי את התחושות הללו יש צורך בעבודה מעמיקה יותר עם איש מקצוע שמביא לשינוי תפיסתי והתנהגותי.
ואם אין גישה לאיש מקצוע כמו מאמן אישי או מנטור, מה עוד אפשר לעשות?
לא לחשוש לדבר על זה עם מנהלים או קולגות, עם חברים ללימודים או עם המורה/מרצה. יתברר לכם שרבים מרגישים כמוכם, זה יהיה גילוי משמעותי ויביא עימו תחושת הקלה.
ארגונים צריכים להגדיל מודעות לתופעה, לערוך הדרכות ושיח בנושא כולל הצמדת מנטורים לעובדים צעירים וכאלה השייכים לקבוצות מיעוט. ברמת הפרט, כדאי לנסות לתת פחות תשומת לב (וזה לא קל) לתיקופים וחיזוקים חיצוניים כמו להתעסק במה חושבים עלינו האחרים, "מה יגידו אם" או להישען על מדידה חיצונית כמו ציונים או מבחנים סטנדרטיים. התלות בתיקופים חיצוניים דווקא מחלישה ביטחון ועשויה לרפות ידינו.
מסתבר שהתמקדות בתיקופים פנימיים שבאים מאיתנו הם המשמעותיים יותר. להזכיר לעצמינו כמה עבדנו קשה, כמה ידע וניסיון צברנו. ההתמקדות בחוזקות שלנו הוא הלך מחשבה שגורם לנו להרגיש שיש לנו יותר שליטה על חיינו ובונה לנו חוסן. הכרה בחוזקות שלנו יעודדו את האמונה שהאתגר הבא עשוי להסתיים בהצלחה ואמונה זו מחדירה מוטיבציה אשר לאורך זמן משפרת תוצאות.
אמל"ק: תקציר המחקר ב-5 משפטים
1. מהי תסמונת המתחזה? תחושה שכ־70% מהאוכלוסיה סובלת ממנה, של חוסר בטחון ביכולות ובביצוע והחשש להתגלות כמעמידים פנים
2. הנחה שגויה: נשים אינן סובלות יותר מגברים מהתסמונת. גם גברים סובלים ממנה, פשוט מיטיבים להסתיר זאת
3. המחקר: נערך ב-2020 על ידי חוקרים מאוניברסיטת זלצבורג ובחן האם התערבות ארגונית יכולה לסייע לעובדים להתגבר על תחושות שליליות
4. מהלך המחקר: עובדים התחלקו ל-3 קבוצות. אחת קיבלה הדרכה על הסינדרום, אחת קיבלה אימון אישי ושלישית שימשה כביקורת
5. מסקנות: ארגונים יכולים לסייע לעובדים להתגבר על תחושות של חוסר מסוגלות בקרב עובדיהם באמצעות תהליכי ליווי ואימון
פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניבאסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באונ' Northeastern בבוסטון yanashechterman.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
