העסקת עובדים לאחר גיל פרישה: כל מה שצריך לדעת

העסקת עובדים לאחר גיל הפרישה הפכה למקובלת בשנים האחרונות. העלייה בתוחלת החיים מביאה עובדים רבים המגיעים לגיל הפרישה (העומד כיום על 62 לנשים, ובעוד עשר שנים יעלה בהדרגה ל-65, ו-67 לגברים) להעדיף להמשיך לעבוד במקום עבודתם או לחפש תעסוקה אחרת. אם בשל בשל אילוצים כלכליים ואם בגלל העניין החברתי והסיפוק המקצועי שגם עובדים בגיל השלישי מחפשים.

גם המעסיקים הבינו את היתרונות והתרומה של אוכלוסייה זו, בעלת הניסיון התעסוקתי רב השנים לצד זמן פנוי ומוטיבציה גבוהה. העסקה כזאת גוררת לא מעט שינויים בזכויות הסוציאליות שחשוב לשים לב אליהם. עו"ד לימור ארגוב שנהב, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ועו"ד קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן , עושות סדר בסוגיות המרכזיות שתעסוקת עובדים בגיל השלישי מעוררת.

האם המעסיק יכול להכריח עובד שהגיע לגיל פרישה לפרוש מעבודתו?

עו"ד ארגוב שנהב מסבירה כי לפי פסיקת בית הדין לעבודה, המעסיק חייב לשקול בלב פתוח ונפש חפצה בקשה של עובד, המגיע לגיל פרישה ומבקש להמשיך לעבוד. על המעסקי להפעיל שיקול דעת ראוי ולשקול שיקולים ענייניים, ביניהם מצבו האישי של העובד, תרומתו למקם העבודה והתאמתו לתפקיד (לדוגמה בעבודה פיזית). תוך שעל המעסיק לנסות ולמצוא חלופות תעסוקה ראויות לעובד בארגון, אם קיימות.

בכל מקרה אומרת ארגוב שנהר - לא ניתן לפטר עובד אך ורק עקב הגיעו לגיל הפרישה ומבלי לשקול את המשך העסקתו וכלל השיקולים הרלוונטיים, אם אין הסכמה של שני הצדדים לסיום ההעסקה במועד הפרישה.

האם כל עובד לאחר גיל פרישה זכאי אוטומטית לפיצויי פיטורים?

לפי החוק, התפטרות עובד שנשאר לעבוד במקום עבודתו לאחר גיל הפרישה מזכה בפיצויי פיטורים גם אם העובד הוא שהתפטר מעבודתו עקב הגיעו לגיל הפרישה. כך גם בנוגע לעובד שהחל עבודתו לאחר גיל פרישה ומתפטר עקב הגיעו לגיל פרישת חובה (67 לגברים ונשים) .

עובד שהחל את עבודתו במקום העבודה לאחר גיל פרישת חובה לא יהיה זכאי באופן אוטומטי לפיצויי פיטורים. אלא רק אם מתקיימות לגביו נסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, כגון פיטורים מעבודתו ביוזמת המעסיק לאחר השלמת שנת עבודה או התפטרות בנסיבות המזכות בפיצויים (ולא מחמת גיל), בתנאי שהשלים שנת עבודה אחת אצל המעסיק או באותו מקום עבודה.

האם יש להפקיד לקרן פנסיה לעובד גם לאחר גיל הפרישה?

הכלל הוא כי כל עובד שעבר את גיל פרישת חובה זכאי ל ביטוח פנסיוני . המינימום הוא הפקדות לפי צו הרחבה לפנסיית חובה. ההפרשות כיום עומדות על 6% תגמולי מעסיק, 6% לפיצויים ו-6% תגמולי עובד. לעניין זה, גם אם עובד החל לעבוד לפני גיל פרישת חובה, ולאחר גיל הפרישה, חייב המעסיק להמשיך את ההפקדות הפנסיוניות.

לדברי עורכות הדין, אין לזלזל בהפקדות לביטוח פנסיוני לעובדי הגיל השלישי, היות שמשרד העבודה עורך בקרות ומעסיק שיימצא שלא מפקיד לעובד כאמור צפוי לעיצום כספי בשל הפרה זו.

עם זאת, מעסיק אינו חייב להפריש הפרשות פנסיוניות לעובד חדש שהחל עבודתו אצל המעסיק לאחר שעבר את גיל פרישת החובה, אם העובד פוטר או פרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה או מאוחר יותר ובנוסף , מקבל קצבה פנסיונית (כאשר קצבה של המוסד לביטוח לאומי אינה נחשבת כקצבה פנסיונית לעניין זה).

כלומר - עובד שנקלט לפני גיל 67 אצל מעסיק זכאי להפרשות פנסיוניות גם אם מקבל קצבה פנסיוניות. עובד שנקלט לאחר גיל 67 יהיה זכאי תמיד להפרשות פנסיוניות, אלא אם פרש בגיל פרישת חובה (67) וקיימת לו קצבה פנסיוניות. לדוגמה, עובדת שפרשה בגיל 64 ומקבלת קצבה פנסיוניות זכאית להפקדות פנסיוניות מהמעסיק אם החלה לעבוד כעובדת חדשה לאחר גיל 67.

דמי ביטוח לאומי ושכר עבודה - האם קיימת השפעה לאחר גיל פרישה?

על עובד המגיע לגיל פרישה לדעת כי גובה שכר עבודתו עשוי להשפיע על זכאותו לקבל קצבת אזרח ותיק החל מגיל הפרישה ועד לגיל 70, אז משולמת קצבת אזרח ותיק על ידי המוסד לביטוח לאומי ללא תלות בגובה שכר העבודה.

(למחשבון בדיקת זכאות לגובה קצבת אזרח ותיק באתר המוסד לביטוח לאומי - לחצו כאן).

עובדים המועסקים לאחר גיל הפרישה חייבים לשלם דמי ביטוח בגין שכר עבודתם ועל המעסיק חלה חובה להעביר את דמי הביטוח למוסד לביטוח לאומי, אלא אם העובד מקבל קצבת אזרח ותיק. אז החובה בדמי ביטוח לאומי חלה רק על המעסיק ואין לנכות מהעובד את חלקו. על העובד לעדכן את המעסיק כי הוא מקבל קצבת אזרח ותיק על מנת להימנע מניכוי משכרו.

האם יש צורך בתיאום מס לעובדים לאחר גיל פרישה המקבלים קצבה פנסיונית?

לעובד לאחר גיל פרישה המקבל קצבה פנסיוניות במקביל לשכר עבודה מומלץ לבצע תיאום מס במס הכנסה, כיוון שהוא נחשב כמי שמקבל הכנסה משני מקורות שונים. אחרת, ינוכה מהכנסתו המשנית מס הכנסה בשיעור המירבי (47%).

מתי זכאים עובדים מעל גיל 67 שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו בעקבות משבר קורונה למענק הסתגלות?

לדברי עו"ד קליין, עובדים בני 67 ומעלה שפוטרו או הוצאו לחל"ת בעקבות משבר הקורונה, מ-1.3.2020 עד 30.6.2021 יכולים להיות זכאים למענק הסתגלות, אם הם עונים על תנאי הזכאות.

בעקבות החלטת הכנסת, המוסד לביטוח לאומי האריך את הזכאות למענק הסתגלות לבני 67 ומעלה לכל מי שקיבל מענק הסתגלות בחודש יוני 2021 בשלושה חודשים עד 30.9.21. ניתן להגיש בקשה מקוונת לקבלתו. תנאי הזכאות למענק הם: 1. תושבות ישראלית 2. עבודה כשכיר במשך שלושה חודשים רצופים לפחות לפני ההוצאה לחל"ת או הפיטורים. 3. הכנסה מפנסיה שאינה עולה על 5,000 ש"ח ברוטו בחודש. 4. חל"ת של 30 יום רצופים למי שיצא לחל"ת עד 31.07.20 וחל"ת של 14 יום רצופים למי שיצא לחל"ת מ-01.08.20.

האם אי קבלה של עובד לאחר גיל פרישה תיחשב הפליה על רקע גיל?

לדברי עו"ד קליין, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות דורשי עבודה בשל גיל. לכן, ככל שהמועמד, שעבר את גיל הפרישה לא מתקבל לעבודה עקב גילו - זוהי הפליה פסולה.

הפליית עובד בניגוד לחוק יוצרת חשיפה פלילית ואזרחית כאחת. אולם, אין הכרח שאי קבלת עובד לאחר גיל פרישה לעבודה תהווה הפליה מחמת גיל, ככל שההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים הקשורים לדרישות התפקיד. כך ידע, ניסיון, הכשרה מיוחדת שאינה נוגעת לגיל לא תהווה הפליה. לדוגמה, ככל שנדרשת בתפקיד ידיעת שפת תכנות מסוימת שאין למועמד המבוגר ידע בה - אי קבלתו לא תוכל להיחשב הפליה.