דירקטור בפורטר: "רק מי שרוצה לבוא למשרד מגיע, וזה לא פוגע בסיכויי הקידום"

גיל: 40 ● השכלה: תואר שני במינהל עסקים עם התמחות בהתנהגות ארגונית באוניברסיטת תל אביב, תואר ראשון בפסיכולוגיה ובחינוך מאוניברסיטת חיפה ● מספר עובדים בפורטר, העוסקת במניעת הונאות מקוונות: 450 בעולם, מתוכם 220 בישראל

מסלול הקריירה שלי. "אחרי הצבא התנדבתי בתחום החינוך הבלתי פורמלי, בתנועת CISV המתמקדת בחינוך לשלום. בזמן הלימודים התחלתי לעבוד במשרת סטודנט ברפאל בתחום ההדרכה, ולאחר זמן מסוים בתפקיד כבר ניהלתי 25 קורסים שונים, ממלגזנים ועד תכנות. התפקיד הבא היה ניהול מרכז ההדרכה של רפאל, במשך שלוש שנים. לפני שנתיים וחצי החלטתי לעשות את המעבר למשאבי אנוש. עזבתי את רפאל כי רציתי לעבוד בארגון יותר קטן וזריז. הגעתי לפורטר ב-2019 ומיד היה לי חיבור עם האנשים והערכים".

סדר יום. "פעמיים בשבוע אני יוצא ב-15:30-16:00 כדי לאסוף את הבנות שלי. אשתי היא מהנדסת עם קריירה מרשימה וחשוב לי שהחלוקה תהיה שווה. גם לקחתי חופשת לידה. סדר היום הוא מאוד אקלקטי: פגישות אחד על אחד עם מנהלים, מראשי צוותים ודירקטורים עד VP, חניכת עובדים, קליטת עובדים. מה שמעסיק אותנו בעיקר זה הגדילה המהירה. אנחנו עוסקים בתהליכי משוב והערכה, רווחה, ניהול מסלולי קריירה. מאוד מגוון ומעניין".

עבודה היברידית. "אצלנו, מי שרוצה מגיע למשרד. לפני הגל האחרון ראינו 120 אנשים במשרד, ועכשיו הנוכחות יותר נמוכה. מי שלא מרגיש בנוח לבוא, מכל סיבה שהיא, לא צריך לפרט לנו. הוא יכול לא להגיע, וזה לא יפגע בהתפתחות שלו בעבודה או בקידום. במשרד יש כל הפינוקים, אבל אנחנו רוצים שזו תהיה הבחירה של העובדים".

שבוע מקוצר. "ביוני 2020 זיהינו אצל העובדים סימני שחיקה וקושי וחיפשנו מה לעשות. בארה"ב, מאוד מקובל לעבוד חצי יום בשישי, אז חשבנו לאפשר לעבוד חצאי ימים בחמישי או בראשון, אבל הבנו שחצי יום לא יעבוד. אז החלטנו לתת חופש ביום ראשון פעם בשבועיים: כל הארגון לא עובד, אז אני לא מרגיש לחץ, היומנים סגורים, כמעט שאין מיילים ובטח שאין פגישות. לפי הבדיקות שלנו, תעבורת המיילים ירדה כמעט לחלוטין ואנחנו שומרים על הדבר הזה בקנאות. הפידבקים מדהימים וזה אחד הדברים שעובדים יציינו כדבר מאוד משמעותי - מדובר בעוד 26 ימי חופשה בשנה. מה שמיוחד בימים האלה הוא שהם לא קשור לבית הספר, לבת הזוג. זה יום שהוא באמת שלי.

גיוון והכלה. בשנת 2022 נשים פוקוס על גיוון והכלה וגיוס עובדים מאוכלוסיות שפחות מיוצגות אצלנו. אנחנו מכשירים אנליסטים עם רקע בפסיכולוגיה, יועץ פרלמנטרי, עורך דין. מגייסים אותם, עושים להם הכשרה פנימית שלנו, של שישה עד שמונה שבועות, ואז ממשיכים את ההכשרה בצוותים. הם כמובן עובדים בתשלום מהיום הראשון, כולל אופציות והטבות".

שכר. אנחנו כל הזמן מעדכנים את השכר כי אנחנו צריכים לדעת שאנחנו הוגנים. עם זאת, עובדים עוזבים אם ההזדמנות פוגשת אותם עם ערימה של תחושות שלא קשורות לשכר, זה הרבה יותר מורכב מרק שכר. צריך להסתכל על כל התמונה: מערכת היחסים עם המנהל, השלב הבא בקריירה, תחושת הערכה. אם כל אלה טובים, הם יישארו".

הדימוי של משאבי אנוש. "הרבה פעמים יש הרגשה שכל אחד יכול לעשות HR. דווקא כשמגיעים לתפקידים יותר מורכבים, אני רואה את האסימון נופל, שאנשים מבינים כמה זה מורכב. אני חושב שיש המון מדידה והתעדכנות בתחום, והאחריות שלנו כאנשי משאבי אנוש היא להוכיח את המקצוענות. אני מוציא סקרים פעמיים בשנה, ואני יודע לפלח את המשיבים לפי ותק ולפי מחלקה ולתת תובנות למנהלים שלי כדי להיות בטוח שהפעולות שאנחנו עושים הן כירורגיות ומדויקות. השינוי השני הוא הפיכת ה-HR לביזנס פרנטר אמיתיים".

בקשה שהדהימה אותי . "בשלב מסוים אחרי שהתחילה הקורונה ועסקנו בשאלה איך לעבוד מהבית, התחילו לבוא עובדים, לא אחד ולא שניים, וביקשו לעבוד מחו"ל. אחרי כל הבדיקות אישרנו להם והם עבדו שבועיים מאיטליה, מסרילנקה. לא משנה מה תהיה השאלה, אני בודק איך אני יכול לענות עליה ב'כן'".

שימור עובדים. "זה נושא מורכב. בסוף, זה תלוי הרבה מאוד במנהלים, בתקשורת, באמון ובשקיפות. היכולת של מנהל לנהל טוב בעידן הזה הוא לא לייצר עוד שלוחות של עצמו אלא לייצר מכפילי כוח, לדעת להאציל סמכויות ולפתח את העובדים שלו, ואז הם יהיו צוות שייתן ערך מוסף ולא יבצעו עוד משימות שאתה יודע לעשות".

על השולחן שלי: פסל ועיסת נייר שאמא שלי הכינה. זה עומד על שולחן העבודה שלי בבית