מהו הקריטריון החשוב ביותר לבחירת התפקיד הבא?

מי שמוטה קריירה ובעל שאיפה למצות ככל שניתן את פוטנציאל הקידום, טוב יעשה אם יגדיר קריטריון אחד בלבד לבחירת התפקיד הבא - כוחו כמקפצה לתפקיד הבא אחריו •

הקריטריון החשוב ביותר לבחירת התפקיד הבא / צילום: Shutterstock
הקריטריון החשוב ביותר לבחירת התפקיד הבא / צילום: Shutterstock

הקריטריונים שמובילים אנשים לבחור את התפקיד או את מקום העבודה הבא שלהם משתנים בהתאם להעדפות הקריירה. מי שמוטה משפחה ולא קריירה עשוי להעדיף נוחות, תוך ויתור על עניין, התפתחות מקצועית ושכר - העיקר שעות עבודה נוחות, גמישות, קרבה לבית.

לעומתם, יש מי שגובה השכר הוא הקריטריון המוביל לבחירת התפקיד הבא, ולטובתו הם יוותרו על חברות איכותיות, תפקידים עם פוטנציאל התפתחות מקצועית או ניהולית וכו'. מה שהכי חשוב מבחינם זה כמה כסף נכנס בכל חודש לחשבון הבנק, גם אם המשמעות היא הכנסה נמוכה יותר בעתיד, בשל הפגיעה בפוטנציאל ההתפתחות.

להיתקע במגרש של הקטנים 

אבל מי שמוטה קריירה ובעל שאיפה למצות ככל שניתן את פוטנציאל הקידום, טוב יעשה אם יגדיר קריטריון אחד בלבד לבחירת התפקיד הבא - כוחו של התפקיד כמקפצה לתפקיד הבא אחריו.

הקריטריון הבודד הזה מקפל בתוכו שורה של משתנים סופר-חשובים לקידום הקריירה,  מאיכות החברה והתפקיד ועד גודלם ומיצובם בשוק, פוטנציאל הקידום שהם מבטיחים וכושר ההשתכרות העתידי, רק שקל מאוד לטעות בו.

מדוע? כי אנשים הולכים שולל אחרי הגדרות תפקיד, בטוחים שככל שהתפקיד בכיר יותר בהגדרתו, פוטנציאל הקידום שהוא מבטיח גדול יותר. הם לא מודעים לעובדה כי להגדרת תפקיד אין שום ערך במנותק מהארגון המעניק אותה, וכי מה שבעצם מכתיב את פוטנציאל קידום הקריירה הוא בראש ובראשונה המעסיק, איכותו ומיצובו בשוק, ורק אחר כך הגדרת התפקיד.

הדוגמה הנפוצה ביותר היא הצטרפות לחברה קטנה יותר בתמורה לתפקיד בכיר יותר בהגדרתו. זהו מהלך קידום מזויף, שברוב המקרים עוצר את התפתחות הקריירה. מעסיקים פוטנציאליים מעריכים את המועמד על פי היקפי הפעילות שעליהם הוא אחראי ולא על פי הגדרת תפקידו, ולא נותנים לו הזדמנות למלא תפקיד שהיקפיו גדולים משמעותית. התוצאה היא תקיעות בגזרת החברות הקטנות, עם סיכוי קלוש לתקן את הטעות, מה גם שהיא כרוכה בבזבוז "זמן קריירה" ריאלי שאבד לבלי שוב.

מצפן לקריירה

איך יודעים אם התפקיד הוא מקפצה מספיק טובה לתפקיד הבא אחריו? הצעד הראשון הוא כמובן הגדרה של תפקיד שיא הקריירה, ברחל בתך הקטנה. דהיינו, מהו תפקיד השיא שאליו אני מכוון - סוג הארגונים, גודלם, המגזר והשווקים שבהם הם פועלים וכדומה. הדרך הטובה ביותר היא לציין שמות של ארגוני מטרה, לאו דווקא כדי להגיע לגופים הספציפיים שהוגדרו, אלא כדוגמה מוחשית לסימון היעד.

השלב הבא הוא ניתוח מסלולי הקריירה של 10 אנשים לפחות שממלאים כרגע את תפקידי השיא שסימנתם לעצמכם, לרבות השכלתם ואיכות מוסדות ההשכלה. הניתוח הזה הוא קריטי לזיהוי מסלולי הקריירה המומלצים בדרך אל היעד, שהם קרוב לוודאי מאוד דומים ותואמים את פירמידות המיצוב בשוק העבודה.

כעת יש לכם סוג של מצפן שבעזרתו תוכלו לבחון אם התפקיד שעליו אתם מתמודדים תואם את זה שמילאו מקרי המבחן בשלב מקביל בקריירה, ולהחליט אם הוא מקפצה מספיק טובה לתפקיד הבא, או שלא. הכלי הזה עתיד לסייע לכם לחמוק ממלכודות קריירה, ובלבד שתשכילו להשוות כראוי בין ארגוני המבחן לארגונים הפוטנציאליים בפרמטרים הרלוונטיים (מגזר, דומיין, מיצוב, מחזור, מספר עובדים וכו').

אם בין המסלולים שבחנתם יש מסלול או שניים שהם יוצאי דופן מכל השאר, מומלץ מאוד להתעלם מהם כי ההסתברות לשחזרם היא נמוכה מאוד. מדוע? כי קרוב לוודאי שהם אינם תואמים את פירמידות המיצוב שלפיהן מתנהל שוק העבודה. הפירמידות הללו מגדירות את התנועה בין מגזרים, תעשיות, ארגונים ומקצועות, שהיא כמעט תמיד מלמעלה למטה, לכן אם נתקלתם במהלך טיפוס, קרוב לוודאי שהוא סופר-נדיר.

רק אל תיפלו במלכודת הגדרת התפקיד, ואל תלכו שולל אחרי הצעת שכר טובה יותר בטווח הקצר, שתעלה לכם ביוקר בטווח הארוך. וזכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה

צרו איתנו קשר *5988