מיליארד סינים לא טועים, גם לא מעסיקים

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה

מחלוקת ותיקה בשוק העבודה עוסקת בשאלה מה עדיף - ניסיון או מוטיבציה גבוהה? אני נתקלת בה לעיתים קרובות, למשל בפוסט שתהה "איזה עובד הייתם בוחרים? כזה שמגיע בדיוק עם הניסיון שאתם מחפשים, או כזה שהרקע שלו לא מדויק אבל יש לו מוטיבציה ענקית לתפקיד ואש בעיניים?".

כצפוי, התשובות לפוסט נחלקו לשניים - מחד מי שטענו נחרצות שבעידן האינטרנט המוטיבציה הרבה יותר חשובה כי המידע מאוד נגיש ואפשר להשלים פערים בקלות, ומאידך מי שמתעקשים שלניסיון אין תחליף.

לא בוחרים בין נבלה לטרפה

בטרם ניכנס לניתוח המחלוקת, חשוב להבין שהניסוח שלה מטעה, ובהתאמה גם עומק הדיון. מנסחי המחלוקת נוהגים להשוות עובד לא מנוסה שהמוטיבציה שלו מאוד גבוהה, עם עובד מנוסה אך שחוק וחסר מוטיבציה, כאילו אין בנמצא עובדים מנוסים ובעלי מוטיבציה. ובכן, מעסיקים לא נאלצים לבחור בין נבלה לטרפה. יש מספיק עובדים שהם גם וגם, ואלה בדיוק מי שהמגייסים מחפשים, כפי שניתן לראות גם בחלוקה המובהקת בין המגיבים לפוסט.

כשבוחנים מי אומר מה, אזי הרוב המכריע של המצדדים בחשיבות המוטיבציה הם מחפשי עבודה שאינם מצליחים לחצות את מסננת הניסיון, ונדחים על הסף בשל היעדרו. לעומתם, המאמינים כי הניסיון חשוב יותר הם ברובם מנהלים מגייסים או בעלי מקצוע מאוד מנוסים.

למרות ההצגה השגויה של המחלוקת, מי בכל זאת צודק? שני הצדדים, רק תלוי באיזה שלב במחזור חיי העובד בארגון מדובר.

בשלב הגיוס הניסיון הוא הכרחי, ולראייה, מעסיקים לא מוותרים עליו ובצדק, אלא אם מדובר בתפקיד הדורש הכשרה זניחה. בכל תפקיד אחר הם מסננים מועמדים קודם כל על פי הכישורים הקשים, דהיינו הידע והניסיון הרלוונטיים, כשהדרישה להם היא ביחס ישר למורכבות התפקיד. כלומר, ככל שהתפקיד יותר בכיר או מורכב הם מתעקשים על יותר ניסיון יותר ספציפי, והנכונות לפשרה יורדת.

חצי שנה וחצי מיליון שקל

זאת משום שמחיר ההכשרה הוא גבוה מאוד, וכמוהו מחיר הטעות, כפי שאמר לי לאחרונה מנהל פיתוח של מוצר טכנולוגי מורכב. לדבריו, הוא מגייס רק אנשים מנוסים עם השכלה משובחת, ואף על-פי כן לוקח כחצי שנה (וכחצי מיליון שקל) עד שמתברר האם הגיוס מוצלח. כעת תדמיינו כמה צריך לעלות גיוס שגוי של מי שהניסיון שלו מלכתחילה לא מספק. ומה עם המוטיבציה? לאחר שווידאו שהמועמד לתפקיד אוחז בניסיון הנדרש, זה הזמן לעבור לשלב הבא בתהליך המיון ולבחון את כישוריו הרכים ובכללם מידת המוטיבציה שלו.

בשלבים יותר מתקדמים במחזור חיי העובד בארגון, חשיבותם של הכישורים הרכים הולכת ועולה, ובכללם המוטיבציה, בפרט בהקשר של קידום ניהולי או מקצועי. מדוע? ראשית, משום שבשלב הזה העובד כבר מכיר היטב הן את הסביבה הארגונית והן את זו המקצועית. שנית, מפני שהכישורים הרכים הם קריטיים להצלחה בתפקיד, לפחות כמו הכישורים הקשים (ידע וניסיון), אם לא יותר. המשמעות הפרקטית היא כי עובדים עתידי ידע וניסיון שלוקים בכישוריהם הרכים יתקשו להצליח בתפקיד, בוודאי להתקדם לתפקידים מקצועיים או בכירים יותר. ואכן לעיתים מעדיפים לקדם עובדים שהמוטיבציה שלהם מאוד גבוהה, גם על פני קולגות מנוסים מהם, ולא בכדי.

בהחלט אפשר להבין את התסכול של עובדים שלא מצליחים לשבור את מחסום הניסיון, אבל כמאמר הקלישאה: מיליארד סינים לא טועים. אם הרוב המכריע של המעסיקים לא מוותרים עליו, הם כנראה יודעים בדיוק מה הם עושים. הם גם יודעים כי ייתכן והם מפספסים עובדים מאוד מוכשרים ובעלי פוטנציאל גבוה, אך כל זמן שיש מספיק כוח-אדם מנוסה, אין להם שום סיבה להסתכן ולגייס חסרי ניסיון מחוץ לארגון.

שינוי קריירה תוך הארגון

זו הסיבה שהסבות מקצועיות מוצלחות במתכונת של שכירים הן מחזה מאוד נדיר, בפרט כשהניסיון הוא לטפס במעלה פירמידת מיצוב המגזרים או מיצוב המקצועות (למשל מהתעשיות מסורתיות ומהמגזר הציבורי להייטק, או ממכירות לכל מקצוע אחר). יחד עם זאת, כשמנסים לעשות שינוי מקצועי בתוך הארגון בו עובדים, הסיכויים לקבל הזדמנות למרות העדר ניסיון הם גדולים שבעתיים.

לכן, בטרם אתם יוצאים לחפש הזדמנויות בחוץ, מצו את אפשרויות השינוי בתוך הארגון, גם אם הוא חלקי, וגם אם כבר מאסתם בארגון. השתמשו בהזדמנות שהוא נותן לכן לשינוי, וכשתצברו מספיק ניסיון המשיכו לארגון הבא. כנ"ל אם אתם חפצים בקידום קריירה אמיתי, ובתקווה שאתם בעלי הכישורים הרכים הנדרשים לכך, שהרי לא מתקדמים במעבר בין חברות.

רק אל תלכו שולל אחרי האוטופיה שמוכרים שלכם כוהני "עולם העבודה החדש", מעסיקים טרם שמעו עליו, והם עדיין מתעקשים על ניסיון.

זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.