"לבנק דיסקרטי דרוש מתמטיקאי"

"לחברה דיסקרטית דרוש מתמטיקאי לתפקיד מאתגר" - נוסח זה מאפיין סגנון פרסומי משרות רבים. מלבד השכלתו של המגויס המבוקש - כל יתר המידע סתום: התפקיד, החברה, תחום העיסוק של החברה, שנות הניסיון של המועמד. לכם המועמדים זה לא נעים ואף מטריד, וגם אתם המנהלים צריכים לחשוב על כמה השלכות.

מתחילים ברגל שמאל

אתם מגיעים לריאיון ראשון ושני למשרה סודית. עד כדי כך, שאינכם יודעים לאיזה תפקיד ולאיזו חברה. אתם לא יכולים לעשות שיעורי בית ולהתכונן לריאיון כדי לדעת אילו כישורים להבליט או אילו ציפיות שכר לקבוע בהתאם לשכר המקובל. אתם גם לא יכולים לדעת אם המשרה והתחום הכללי באמת מעניינים אתכם, ובעצם מסתכנים בבזבוז זמן יקר לטובת ריאיון עבודה עלוּם, שיכול להתברר כלא רלוונטי בעבורכם.

בריאיון עצמו - אין שוויון. לרוב הוא מתנהל מחוץ למשרדי החברה, מבלי שתזכו להיכרות הראשונית עם המשרד, ובזמן שלחברה מותר לשמור על פרטיותה באובססיביות, אתם מצופים לגולל את קורותיכם בפתיחות מקסימלית. ואם תואילו להשיב על שאלות חטטניות - מה טוב.

ומה עם חשיפת מידע - המראיין יכול להלל את התפקיד האנונימי, לספר שיש בו אחריות, עניין, אתגר וסיפוק, ולבנות בכם ציפיות גבוהות. וכמו שזריקת אנרגיה של שוקולד - גודל הטיפוס כגודל הנפילה. בסוף תהליך ארוך תגלו שתשבחות המראיין לא רלוונטיות לכם, ושהתפקיד לא מעניין אתכם.

ואם התפקיד בכל זאת מעניין אתכם, והתקבלתם - מה שלא יהיה תיכנסו כעובדים חדשים כנגד פיטורי אחרים, ותתויגו כשותפים למעשה נבזי של המערכת.

סקרנים? בצדק.

משרה דיסקרטית מעלה חשדות, למשל ניסיון להסתיר משבר בחברה או ירידה בהיקפי המכירות. כמועמדים, היו סקרנים ויצירתיים, ואל תקבלו את הדיסקרטיות כצו מוחלט. נסו לאתר רמזים שונים לזהוּת החברה: שם המראיין, מספר הטלפון שלו, התווית על רכבו. בקשו פרטים מחברת ההשמה, והעתיקו את נוסח פרסום המשרה לגוגל - אולי תמצאו פרסום קודם, זהה, שבו החברה מזוהה.

גיליתם את זהות החברה? זה לא מספיק. חשוב להבין למה המשרה כל כך דיסקרטית: חפשו מידע על החברה, מהתקשורת או דרך מתחרים.

הצד של הארגונים

למה בכל זאת ארגונים עושים את זה?

1. 1. שינוי תפקיד וסטטוס של עובד: לו הייתם עובדים בחברה, ויום אחד היו מודיעים לכם שמשנים את תפקידכם ונוטלים מכם סמכויות, ודאי הייתם נבהלים ומקשים על המהלך התקין של השינוי בתפקידכם. במקרה קיצוני יותר היו מודיעים לכם שאתם מפוטרים, וסביר להניח שלא הייתם נותנים יד אחת עם הארגון בעודו מנסה להכשיר את הקרקע לעזיבתכם. הדחף להתנקם או לעזוב מיד היה אך מובן.

מכך מנסה הארגון להימנע, ולכן מסתיר את צעדיו מהעובד שהוחלט לנגוס בתפקידו או לפטרו בעקבות תפקודו הלקוי.

1. 2. תקופת שינוי כלל-ארגוני: ודאי הייתם נרגשים לשמוע על שינוי כולל שעומד להתרחש בארגון, למשל בניית מחלקה או צוות חדשים. בשוֹרה כזאת לא הייתה עוברת לידכם, והסקוּפּ היה הופך לשיחת היום בעבודה: מה יעלה בגורל המחלקות הקיימות? כמה עובדים יגייסו לחברה? האם תפקידכם ישתנה? כיצד יושפעו תנאיכם, סמכויותיהם, ושגרת יומכם בעבודה? ומי הולך ומי נשאר?

ראשי ארגונים יודעים שבכל מקרה הרוחות ירגשו לשמע בשורה על שינוי בסדר גודל כזה. כשהם מצניעים ומגייסים בשקט, הם רק מנסים לצמצם את משך תקופת הלחשושים וההתנגדויות הפוטנציאליים (שפוגעים בהכרח בתפוקה). עיקר מבוקשם הוא להתכונן בשלווה יחסית לקראת השינוי, ולבשר לעובדים כשהמצב כבר קיים וסופי.

1. 3. תקופת גיוס כספי משקיעים: חשיפת הצורך בגיוס עובדים עלולה לפגוע בסיכויי החברה המגייסת לגייס כספים. חברות משקיעות מנסות לאתר כל נתון שיכול לרמז על מצב החברה, וגילויים אודות גיוס, התייעלות או צמצומים, מעלים סימני שאלה לגבי החברה.
2. 4. גיוס אישיות בכירה: גיוס אישיות בכירה או ידועה צפוי לעשות הדים תקשורתיים ולהשפיע הן על תדמית הארגון והן על המתרחש בתוכו. יותר מכל, במקרים כאלה הדמות המגויסת עצמה דורשת לשמור על דיסקרטיות מלאה של התהליך.

מנהלים, נקודה למחשבה

ניהלתם גיוס דיסקרטי כדי להימנע מאחד הסיכונים המתוארים לעיל? גם אם נראה לכם שהצלחתם להתגונן מפני טלטלות כבדות משקל, חשבו על ההשלכות לעתיד: תהליך גיוס שהוסתר מעובדיכם, ושבסופו נודע על פיטורי עובדים, בהכרח יגרום לעובדים שנותרו לפחד מעתידם בחברה. אתם גורמים להם להבין שלא משתפים אותם בהחלטות ובהתרחשויות החשובות באמת, והחרדה שלהם תרקיע שחקים בכל ביקור של דמות לא מוכרת בחברה ובכל עת שבה נסגרת דלת חדרכם.

מלבד זאת, חשבו גם על כל המועסקים המצטיינים, הטאלנטים והגאונים שהחמצתם. אלה, כידוע, מחפשים עבודה בתדירות רבה יחסית. גם כשהם מועסקים בתפקידי מפתח בפירמה גדולה, הם משתעממים בקלות ומחפשים עניין בשדות זרים. הם כמובן יחששו לפנות לחברה דיסקרטית, שמבחינתם עלולה להיות החברה שבה הם עובדים כעת.

• · באילו מצבים הדיסקרטיות מוצדקת? באילו היא לא מוצדקת ומכסה על אינטרסים אחרים?
• · מה עוד יכולים מועמדים לעשות כדי לגלות פרטים על המשרה הדיסקרטית שאליה הם מתראיינים?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.
הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.