מחקר אחד בשבוע: המחיר הגבוה של עבודה מהבית

ולדימיר הוא מנהל צוות טכני בחברת הייטק שיושבת בפתח תקווה. כמו מיליוני עובדים ברחבי העולם, גם הצוות של ולדימיר עבר לעבוד מהבית, ולהפתעת המנכ"ל, הדבר לא פגע בפרודוקטיביות. ארגונים רבים מדווחים בגאווה על ההתגייסות והמחויבות של עובדיהם לעמוד ביעדים ובמשימות הארגוניות בתקופת המשבר. אולם התמקדות בהישג קצר מועד זה נושאת בתוכה סיכון משמעותי וארוך טווח של שחיקת עובדים. כעת, משגברה ההכרה כי מדובר במשבר שעשוי להיות ממושך, ארגונים צריכים להיות מודאגים מהסכנות הטמונות מעבודה מהבית לאורך זמן ובסיטואציה הנוכחית.

לאורך חודשים ארוכים ולדימיר והצוות שלו גייסו כוחות נפשיים ופיזיים יוצאי דופן כדי להתמודד עם עומס עבודה, חינוך ותפעול ילדים, דאגה להורים ולבני משפחה, אי ודאות כלכלית ובריאותית, בידוד חברתי ועוד. עובדים עשו מאמץ אדיר בדי להוכיח מסירות ונאמנות לארגונים וללקוחות שלהם, ואולי הרגישו שעליהם לעבוד ולהיות זמינים כל הזמן. כעת הם מבינים שהפרק הנוכחי לא עומד להסתיים בקרוב והם חווים עייפות מנטלית ושחיקה.

מהי שחיקה? שחיקה היא תופעה תעסוקתית שבה מתרחשת תשישות פיזית ורגשית שבאה לידי ביטוי בירידה משמעותית ברצון לעבוד, ירידה בפרודוקטיביות, נטייה לטעויות ומחשבות על עזיבה. שחיקה היא לרוב תוצר של לחץ מתמשך ללא זמן להתאוששות. מחקר מלמד כי בעבר תופעה זו אפיינה מגזרים כמו רופאים, אחיות, אנשי מכירות ועובדי הוראה, שעבדו בסביבת עומסים גבוהים מאוד, עם לחצים וללא גבולות בין הפרטי לאישי. כעת תופעה זו התרחבה למגזרים רבים, ועובדים חווים עומס עבודה רב גם בשל פיטורי עמיתים או הקפאת גיוס עובדים חדשים. סקר שנערך באחרונה מצא שנשים מדווחות על סימפטומים של לחץ ושחיקה פי שניים יותר מאשר גברים, היות שהן עוסקות יותר בטיפול בבני המשפחה. לכך מתווספת העובדה שנשים נוטות יותר לתמוך זו בזו במקום העבודה, מה שמקל עליהן להתמודד בשגרה, וכעת היעדר התמיכה מקשה עליהן יותר.

השימוש בטכנולוגיה מוסיף למורכבות בשל המאמץ הקוגניטיבי הרב שנדרש כדי לייצר אינטראקציה משמעותית וגורם לתופעת "עייפות הזום". "עייפות הזום" נגרמת גם מהיעדר זמן התאוששות בין פגישה לפגישה שבעבר הייתה מתרחשת בזמן הנסיעה, למשל. גם תוכנות התקשורת יוצרות עומס ולחץ, שכן הודעות מגיעות בכל שעות היממה לנייד הפרטי.

מאחר ששחיקה נגרמת מלחץ ועומס בסביבת עבודה ולא מסיבות אישיותיות, באחריות הארגונים לעזור לעובדיהם בהתמודדות עמה. מחקר מצא שהתערבות שכללה הגברת המודעות לתופעה, מתן כלים לפתרון בעיות ומערכי תמיכה חברתית, הצליחה להקטין שחיקה בקרב עובדי סיעוד.

מה ארגונים יכולים לעשות? על מנהלים להכיר בתופעה ולתת תמיכה אמיתית בעובדיהם בשיחות אישיות, בגילוי הבנה ואמפתיה לקושי, וגם באמצעים כמו שיתוף ותמיכה במפגשי צוות. מודעות לתופעה חשובה שכן מחקרים מצאו שיש לשחיקה נטייה מדבקת בתוך הצוות.

ארגונים צריכים לחשוב על דרכים להקטין את הלחץ והעומס על עובדיהם על־ידי הקטנת העומס של הודעות בכל שעות היממה. מנהלים בכירים צריכים לשמש דוגמה במתן לגיטימציה להתנתקות מהזרם הבלתי פוסק של ההודעות.

כדאי שמנהלים יעודדו את הצוות להתמקד ביעדים הקריטיים ולהקפיא משימות שאינן חיוניות בשלב זה.

עובדים יכולים להגן על עצמם משחיקה באמצעות בניית גבולות מלאכותיים בין זמן פרטי לזמן עבודה, לקיחת הפסקה יומית מהתקשורת הארגונית והשקעה בפעילויות הממלאות מצברים. הם גם יכולים להתמקד בהצלחות הקטנות ולהתעודד מההשפעה החיובית שיש לעבודתם על אחרים. הכרה בערך שעובדים מביאים, יחד עם הצבת גבולות, יעזרו לצלוח את התקופה הזו בשלום.

פרופ' גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק והיזמות באוניברסיטאות Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein | יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר: shechterman@

ברוכים הבאים למדור הניהול החדש של מגזין G. על המדור הזה עמלנו עוד לפני תקופת הקורונה מתוך מחשבה שהמוסף השבועי של "גלובס" יכול וצריך להוות במה עיתונאית רלוונטית לאוצרות של ידע בתחומי הניהול, ומתוך רצון להציג מגמות עדכניות, כלים חדשניים ומקורות השראה למנהלים בדרגים שונים.

ואז הגיעה הקורונה. ומתוך הכאוס התעסוקתי התחדד עוד יותר הצורך לייצר בית שירכז מגמות ניהוליות שונות ויסייע בקבלת החלטות.

המדור שאותו אתם קוראים כעת הוא הסנונית הראשונה, מעין גרסת בטא שתלך ותתרחב עם הזמן. נשמח לתגובות, הארות והצעות: g@globes.co.il