אלימות במקום העבודה: לא רק מה שחשבתם

גם זריקת כיסא במשרד ברגע של אובדן שליטה היא אלימות, וארגונים שלא מטפלים בה בהתאם מנציחים תרבות קלוקלת • אבל מה עושים כשזה קורה לעובד הכי טוב שלך?

אלימות בארגונים / איור: חן ליבמן
אלימות בארגונים / איור: חן ליבמן

הסיפור של שמוליק וערן בחברת פגסוס (השמות בדויים, הסיפור אמיתי) מתחיל טוב. ערן הגיע אליה כסטודנט, זוהה כצעיר המבריק והתקדם מהר בסולם הדרגות של תאגיד מוצרי צריכה עד לתפקיד סמנכ"ל תפעול. שמוליק הוא סמנכ"ל משאבי אנוש, שועל קרבות ותיק ומנוסה, שהגיע לתאגיד משורת תפקידים בכירים בארגונים אחרים ולהטט בקסמיו כדי להתקרב למקורות הכוח ולהתמצב כיד ימינו של המנכ"ל. בין היתר הוא עשה מהפכה כשנפרד כמעט מכל עובדי מחלקתו ואייש את תפקידיהם באנשים מבחוץ. אלה תויגו בחברה כמביאי בשורת העידן החדש.

במהלך השנה הראשונה שבה כיהנו שמוליק וערן כסמנכ"לים היחסים ביניהם היו טובים ושיתוף הפעולה היה סביר פלוס. אהבה גדולה לא הייתה, עקב פערי גיל, תרגיל ותפיסה ניהולית, אולם שיתוף פעולה פונקציונלי כן.

לפני כמה חודשים קיבל ערן את הבשורה המשמחת כי אחרי 12 שנות התקדמות מטאורית ועל אף גילו הצעיר הוא יקודם למנכ"ל באחת מהחברות הבנות בקבוצה. מנכ"ל פגסוס הכריז על הקידום המשמח בישיבת ההנהלה וציין כי הוא סומך על ערן שיקדם את החברה הבת ויוציא אותה מהנמנמת.

ערן לקח את ההזדמנות בשתי ידיים והחל להרכיב את צוות ההנהלה החדש שלו שיטיס את החברה קדימה. לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש הוא סימן את אחת מאנשיו של שמוליק: אסתר - אישה צעירה ונמרצת שהגיעה זה לא מכבר לארגון, עשתה תפקיד מטה קטן ממידותיה והיה ברור כי הצעה כזו תקסום לה. מבלי להתייעץ עם שמוליק הוא פנה אליה והציע לה את התפקיד. בתמימותה ביקשה אסתר לדון עם שמוליק, הממונה עליה, בהצעה.

שמוליק התפוצץ. בלא שהות הוא קם, רץ לחדרו של ערן, הטונים הורמו והפכו לתגרת ידיים מכוערת. הרעש הביא חצי קומה לחדר של ערן, הנצים הופרדו חבולים והשמועה על האירוע החריג עשתה לה כנפיים.

בתיווך המנכ"ל השניים השלימו זה עם זה והם חיים עד היום בשלום קר. אף אחד מהם לא פוטר או הוזז מתפקידו - פשוט כי הארגון לא היה מוכן לוותר על שני העובדים המוצלחים וההישגיים שלו. באשר לפגסוס? שם הוטמע מאותו היום - בשל האופן שבו נוהל הסכסוך - המסר שאלימות במקום עבודה, גם אם אינה מקובלת, היא נסלחת ואף מניחה את הדעת.

האם עובד טוב, ככל שיהיה, שחטא באלימות במקום העבודה ראוי להישאר בתפקידו, להנציח תרבות קלוקלת שכזו ואף לשמש דוגמה לשאר העובדים והקולגות? הפרידה אולי תהיה קשה, אבל עלינו, המנהיגים העסקיים, מוטלת החובה והזכות להיות ברורים מאוד: אלינו זה לא נכנס.

כשמנהל "חוטף קריזה"

לפני כמה חודשים התבקשתי להתערב באירוע שבו מנהל צעיר ומוכשר "חטף קריזה" על עובד שלא עמד בדרישותיו. לאחר שציפייתו נכזבה הרים המנהל יד והעיף לו סטירה מצלצלת בנוכחות כלל עובדי היחידה. ההמלצה המיידית של הממונה עליו הייתה לפטרו, אולם המנהל העקיף התנגד. הדילמה הייתה בין יכולותיו המקצועיות של הסוטר לבין התנהגותו הבוטה. אינני נוטה להקל ראש בהחלטה לפטר מנהל או איש מקצוע טוב בשל מעידה חד-פעמית, אולם משמעות המקרה היא תזוזה של קו הגבול, והשארת העובד במשרתו היא עוד מרכיב בגיבוש הנורמה באותו גוף ארגוני.

מסר ברור ותקיף

ולא רק מכות נחשבות אלימות. סורק תקוע או מחשב סרבן זוכים לעתים להרס מוחלט בידי עובדים נרגזים שפשוט מאבדים שליטה. הרס של רכוש, ביודעין ובמתכוון, הוא אלימות. ונדליזם - שיכול לבוא לידי ביטוי גם במיילים חתרניים או בחבלה במערכת המחשוב - הוא תוצר תרבותי הנגזר מרמת הסלחנות שלנו אליו. תגובות הארגון לתופעות מסוג זה יכתיבו את רמת הסיכון שעובדים ממורמרים שלהם ייטלו בעתיד באופן מחושב.

ברור כי אין ביכולת ארגונים למלא את מקום ההורים בחינוך רטרו-אקטיבי הנוגע לשליטה בתסכולים, אולם גם כאן מסר ברור ותקיף (כולל פיטורים, תביעה או אילוץ לשלם בעד הנזק) יגרום לְעובד שייקלע למצב דומה בעתיד להטיל ספק בכוונתו ולחשוב בשנית.
ומה קורה במצב שבו יש סתירה מובהקת בין טובת הארגון במישור הערכים לבין טובתו במישור התוצאות?

בחברה גלובלית שעל דגלה מתנוסס הערך "כבוד לפרט" מנהל בכיר הטריד עובדת. הוא חיזר אחריה למרות שלא ששיתפה פעולה כלל, השתמש בשיח בעל אופי מיני מובהק וחתר למגע עד כדי איום ממשי. היא הגישה תלונה במסגרת היחידה שבה היא עובדת (לא במשטרה), והתלונה טופלה: לתיק האישי של המנהל הוכנסה נזיפה. כך למעשה הסתיימה הפרשה. אולם בטרם שקע האבק מעל הנזיפה בתיק האישי קיבל המטריד המלצה לקידום. הממונה עליו הסביר לכל אותם עובדים אשר תהו בנוגע לסמיכות האירועים כי אותו מנהל מניב לחטיבה כ-80% מהכנסותיה וכי לא ניתן לדלג עליו בקידום - לטובת הארגון כמובן.

ייתכן שישנו בלבול בנושא אלימות מינית. ארגוני נשים טוענים שנים וחשוב להזכיר: לאלימות מינית אין שום קשר למין; עיסוקה בכוח ושליטה. ארגונים המשדרים מסר כפול בנוגע למעמדם של אותם המטרידים ימצאו עצמם בבעיית המוסר הכפול בעוד אינספור דוגמאות: חובת יושרה בדיווח לבורסה והחלטות בגין טובות הנאה אישיות.

פיטר דרוקר צוטט אינספור פעמים במשפט האלמותי "תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר". בישראל חמת המזג אנו עדים לאלימות במרחב הציבורי, ובשנה האחרונה הדבר אף מתעצם עם הקיטוב, המחאות שנבלמות, הלחץ והמצוקה. עלינו, המנהלים והארגונים, מוטלת החובה לשמור על מסרים בהירים וחד-משמעיים בנוגע לקודי ההתנהגות במרחב שלנו, להתייחס בכובד ראש לאותם אינדיבידואלים שמפרים את הקודים ולטפל בהם בחומרה. צריך לזכור שכפי שהמרחב הציבורי מחלחל לארגונים, אנחנו משפיעים על המרחב הציבורי, ובישראל של 2020 השפעה זו היא חשובה מאין כמוה. 

ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה

צרו איתנו קשר *5988