מה לעשות כשאתם לא סומכים על העובד שלכם

כשעובדים סומכים על המנהלים שלהם, הביצועים משתפרים והם יותר מעורבים, פרודוקטיביים וחדשניים. בנוסף, הם חווים פחות סטרס ושחיקה, וכך צפויים להישאר יותר זמן בתפקיד שלהם. מנהלים טובים מבינים את היתרונות האלה, ודואגים לפתח את האמון בין חברי הצוות והקולגות שלהם. אולם, לעתים מנהיגים מוצאים עצמם לא סומכים על אחד מחברי הצוות.

צעדים לבניית אמון

במציאות בה עבודה היברידית נכנסה לחיינו, זה לא מפתיע שחוסר אמון מצד מנהיגים כלפי העובדים גבוה מבעבר. היעדר אמון בעובדים מוביל לתוצאות מטרידות: הוא יכול לגרום למנהלים להיות מתוסכלים ועצבניים יותר במהלך העבודה ולהסס להאציל סמכויות. למרבה הצער, ההשפעות השליליות של חוסר אמון עלול להימשך גם מעבר למערכת היחסים הספציפית בין מנהל לעובד, ובאופן סמוי לפגוע ביצירתיות, במורל ובביצועים של שאר הצוות.

כאמור, אמון חיוני למערכת יחסים בריאה ופרודוקטיבית בין מנהלים לעובדים. אם אתם מוצאים עצמכם לא סומכים על אחד מחברי הצוות שלכם, הנה חמישה צעדים שיכולים לעזור לכם להתמודד עם הבעיה.

● מקדו את המקור לחוסר האמון

אנחנו מדברים על אמון במושגים של הכול או כלום, אבל אמון אינו איזו ישות מוחלטת, הוא משתנה לפי סיטואציה. רק לעתים רחוקות לא יהיה לכם אמון במישהו בכל התחומים.

מחקרים מראים שניתן לפרק אמון ליכולת, עקביות ואופי. לסמוך על עובד מצריך אמונה ביכולת שלו לבצע את המשימה, עקביות היא האמונה שמדובר באדם אמין, כלומר הוא מבצע את שנדרש ממנו, לסמוך על האופי העובדים זה להאמין שיש להם יושרה ואכפת להם מאחרים ומצרכיהם.

על מנת לצאת מהמחסום של "הם לא ראויים לאמון", שאלו את עצמכם: איזה ממרכיבי האמון חסר פה? מה בדיוק האדם הזה עשה או לא עשה שהוביל שאני לא מאמין בו? הפרידו עובדות מהנחות והתמקדו בהתנהגויות בעייתיות ספציפיות.

● זהו את המצבים בהם אתם מוכנים לסמוך על העובד

עשו רשימה של התחומים בהם אתם סומכים על העובד שלכם. הנה האופן בו זה עשוי להיראות:

- אם אתם סומכים על העובד שיתקשר באופן יעיל בתוך הצוות, נסו לערב אותו בפגישות או בדיונים.

- אם אתם סומכים על הכישורים הטכניים, נסו לתת לעובד להדריך חבר צוות חדש או להדריך במשימה מורכבת.

- אם אתם סומכים על יכולות פתרון הבעיות, נסו להקצות לעובד משימות מורכבות, או חופש פעולה.

תקשורת ברורה היא המפתח להצלחה. כשאתם מאצילים לעובדים אחריות ציינו את המטרה והתוצאה הרצויה של כל משימה, הציפיות והסטנדרטים שלכם, תאריכי יעד ורמת האחריות בקבלת החלטות הקשורות למשימה. מעת לעת, בצעו תיאום ציפיות.

● ספקו משוב על ההתנהגויות שמובילות לחוסר האמון

זהו איזה משלושת המרכיבים שציינו מעלה (יכולות, עקביות ואופי) מוביל לחוסר האמון בעובד, ופרטו בפניו את ההתנהגויות שגרמו לכך. לדוגמה, בואו נאמר שזיהיתם שמקור חוסר האמון שלכם היא היעדר עקביות. מה העובד עשה שגרם לכם להרגיש שאינכם יכולים לסמוך עליהם? החמצת תאריכי יעד, כישלון לקיים התחייבות מוצהרת, או כישלון להגיב לכם בפרק זמן סביר?

ספקו משוב ספציפי לגבי התנהגויות בעייתיות, תארו את ההשפעה השלילית כתוצאה מזה ותתאמו להתקדם באופן פרודוקטיבי. לדוגמה, אתם יכולים להגיד: "לאחורנה החמצתם את יעד ההגשה של הדו"ח השבועי. כתוצאה מזה, לא יכולתי לספק עדכון מלא לצוות המנהל. האם נוכל להבין מה גרם לעיכוב ולהכין תוכנית כדי לתקן את המצב?".

משוב באיכות גבוהה מחזק מערכות יחסים ובונה אמון. זכרו שאף אחד לא חושב שאינו ראוי לאמון, אז הימנעו משימוש במילה "אמון" בשיחה שלכם.

● חישבו על החלק שלכם במצב

כל אדם מעצב דינמיקה ומערכת יחסים, כך שחיוני לשקול מה התפקיד שלכם במצב הנוכחי. אמון יכול להישחק כשעובדים לא מבינים כהלכה את התפקיד, האחריות והציפיות מהם. האם ייתכן שאתם לא סיפקתם מספיק הנחיה או בהירות?

ככל שמישהו שם בכם יותר אמון, כך קיים סיכוי שתסמכו עליו. מבחינה זו, נסו לחזק את האמון במערכת היחסים על ידי שינוי הפוקוס ממה שהאדם צריך לעשות כדי לזכות באמונכם לאיך אתם יכולים להראות שאתם ראויים לאמון.

כמו כן, שקלו אם היעדר נראות אולי תורם לחוסר האמון. כשהאינטראקציות הבין־אישיות מתמעטות, יש יותר מרחב להניח הנחות שליליות על אחרים.

● שאלו את עצמכם האם ניתן לתקן

בעוד שאמון הוא נכס שניתן ליצור במערכת יחסים, לעתים יש מצבים שהם מעבר לתיקון. לדוגמה, אם אתם מגלים שמישהו בצוות שלכם שיקר או היה מעורב בפעילות מבזה כלשהי. אם חבר צוות חצה גבול כלשהו, דרך הפעולה הנכונה עלולה להיות פתיחה בבירור או פיטורים. מצב מצער כזה יכול להתפתח גם כשההתנהגות פחות חמורה, אבל מאמצי בניית האמון שלכם לא הובילו לשיפור.

סבלנות ותכנית מסודרת

אמון לשני הכיוונים הוא מרכיב יסודי במערכת יחסים בריאה בין מנהל לעובדים. בלי זה, המנהיג, העובד ושאר הצוות סובלים. צרו תוכנית המבוססת על הצעדים שתוארו לעיל, תנו לזמן לעשות את שלו, ודעו שברוב המקרים ניתן לשחזר את האמון, מה שמוביל למקום עבודה שמח יותר ופרודוקטיבי יותר לכולם.

© Harvard Business School Publishing Corp