מי שרודף אחרי כסף בסוף יפסיד כסף

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה 

יותר מדי אנשים מגדירים כסף כמטרת קריירה, והם אינם מודעים לעובדה שכסף הוא מצפן גרוע מאוד, שלעתים קרובות מוביל את הקריירה שלהם אל דרך ללא מוצא.

מובילים את הגישה הזאת הם אלה שבוחרים מקצוע שלא מתאים להם רק כי הוא רווחי יותר, או לחלופין מחליטים לעשות הסבה למקצועות הללו, במיוחד טכנולוגיים, כי גם להם מגיעים עשרות אלפי שקלים בחודש. הם מבזבזים כסף וזמן יקר רק כדי לגלות שאינם בנויים לשבת כל היום מול מחשב ולקודד, מה שהופך אותם לעובדים לא איכותיים. במיוחד אלה שמלכתחילה בחרו בקורסים מזורזים המכשירים אותם לתפקידים המכונים בהייטק "קופי קוד" (Code Monkey), ובסוף הם נפלטים מהתעשייה.

הבאים בתור הם מי שמחפשים את הכסף הגדול מהיום הראשון ומקימים מיזמים בשלבים מוקדמים מדי בקריירה, עוד בטרם השתפשפו מעט בשוק העבודה. בני המזל שבהם יחזרו למסלול כבר אחרי הכישלון הראשון, האחרים ימשיכו לרדוף אחרי הכסף, וישאירו אחריהם שובל של מיני מיזמים כושלים עם ערך מותג נחות ופוטנציאל שכר נחות גם הוא. 

מעדיפים תפקיד לא נכון 

אבל גם מי שבוחרים במקצוע שמתאים לכישוריהם עלולים לגלות שכסף הוא קריטריון גרוע לבחירת תפקיד, ושמתישהו הוא יוביל לטעות אסטרטגית שתחבל בפוטנציאל הקריירה, בפרט כשהבחירה השגויה נעשית בשלב הצמיחה, בטרם מגיעים לשיא הקריירה. הפגיעים ביותר הם מי שתופסים שכר גבוה יותר כקידום, ולא מבינים שכסף מקדם רק את חשבון הבנק.

קידום אמיתי פירושו טיפוס לחברה הממוצבת גבוה יותר ו/או לתפקיד שתכולת האחריות בו גדולה יותר (תקציב, מחזור, מספר כפיפים, גודל/סוג לקוחות וכו'). זאת להבדיל ממעבר לתפקיד בכיר בהגדרתו ודל בתכולתו - מהלך שכמעט תמיד כרוך בירידה לחברה הרבה יותר קטנה, שלעתים קרובות גם פועלת במגזר או בשוק פחות מתוחכמים ועל כן ממוצבת נמוך יותר (לדוגמה מעבר מחברה במגזר הפרטי לחברה ממשלתית, או מחברת מוצר לחברת שירותים).

התוצאה היא נסיגת קריירה בתחפושת של קידום, שכן המיצוב של הארגון המעסיק וגודל התפקיד (בשונה מהגדרתו) הם שני האלמנטים המרכזיים שמגדירים את ערך המותג של עובדים ומנהלים. ואכן, מעסיקים רבים משתמשים בפטנט הזה - שכר גבוה יותר מקושט בהגדרת תפקיד נוצצת - כדי למשוך עובדים טובים מארגונים מצוינים לעבודה בארגונים פחות איכותיים, שמחבלים בפוטנציאל הקריירה וההשתכרות.

דוחים את התפקיד הנכון 

לצד המתפתים לנסיגת קריירה בתמורה לכסף, יש אלה שעושים טעות הפוכה, אסטרטגית גם היא - דוחים על הסף קידום אמיתי רק כי אין בו מספיק כסף. מטבע הדברים, הטעות הזו מתרחשת לעתים רחוקות, שכן ההזדמנות לקידום אמיתי במעבר בין ארגונים היא נדירה מאין כמוה, אבל המחיר שלה גבוה לאין שיעור. מדוע? כי בעוד שאת הטעות הראשונה אפשר לתקן אם משכילים לברוח בזמן, הטעות השנייה היא לרוב אינה הפיכה כי ההזדמנויות הללו הן כמעט בלתי חוזרות.

הנה דוגמה קטנה מהשבוע: מנהל בחברה קטנה ודועכת, שדחה הזדמנות יוצאת דופן לתפקיד גדול פי 4 בתאגיד גלובלי, מהמובילים בעולם בתחומו, בשכר זהה לשכרו הנוכחי. "אני לא מתפשר על פחות מ-20% תוספת", אמר. הוא לא הבין שמדובר בפוזיציה שבעבורה שווה לספוג ירידת של 20% בשכר, כי התפקיד הזה מקפיץ אותו באחת לליגה של הגדולים, וזה אומר תוספת שכר הרבה יותר גדולה בתוך שנים ספורות.

אז איך בוחרים תפקיד? קודם כול מבינים שכסף הוא תוצאה ולא מטרה. תוצאה של מקצוענות, ניסיון, בשלות, הצלחות מוכחות ובניית מותג, שתלויה בראש ובראשונה בבחירת התפקידים הנכונים. לשם כך מומלץ להיצמד לקריטריון אחד מוביל - כוחו של התפקיד כמקפצה לתפקיד הבא אחריו. זהו קריטריון המקפל בתוכו את הסוד לבניית מסלול שמבטיח מיקסום של הפוטנציאל המקצועי, הניהולי וכמובן הכלכלי. זיכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה