פרדוקס מחפשי העבודה: אילו טעויות עושים מנהלים בחיפוש ג'וב חדש?

כמעט כל מנהל שמחפש עבודה, מצפה מהשוק להתנהלות הפוכה מזו שבה הוא נוהג כשהוא מגייס עובדים. כשהוא מחפש עובדים, הוא מגדיר דרישות מאוד ספציפיות בכל הפרמטרים הרלוונטיים לתפקיד - השכלה, ניסיון, סוגי חברות, גודל חברות ועוד - אבל כשהוא יוצא אל השוק, הוא מנסה לשבור כמעט את כל החסמים שהוא עצמו מעמיד בתהליך גיוס עובדים.

מנהל זה לא מקצוע

בבסיס הפרדוקס הזה שתי נקודות מבט מנוגדות - האחת מבחוץ והשנייה מבפנים, או לחלופין - ראייה אובייקטיבית מול סובייקטיבית. כשמנהלים בוחנים מועמדים לעבודה, הם פוסלים בממוצע כ-80% מהם על הסף עוד בשלב קורות-החיים, ומסתמכים רק על הקריירה האובייקטיבית של המועמד כפי שהיא נראית מבחוץ, בלי קשר לכישוריו. לעומת זאת, כשהם מחפשים עבודה, הם מתעלמים כמעט לחלוטין מהקריירה האובייקטיבית שלהם, מתמקדים בעיקר בכישוריהם ובפוטנציאל ההצלחה שלהם כפי שהם תופסים אותם סובייקטיבית, כלומר בראייה מבפנים.

כמה דוגמאות מייצגות מהשבוע האחרון: הראשונה - מנהל שמנסה לשבור את החסם הכי גדול בשוק העבודה - ידע וניסיון מקצועי. הוא משוכנע שמנהל זה מקצוע - כלומר שלא נדרש ניסיון מקצועי קודם בתפקיד בו הוא מעוניין , מספיק יכולות ניהוליות - והוא מנסה להתמודד על תפקידי ניהול בכירים בשלל מקצועות שלא קשורים לניסיון שלו, לעתים גם ללא השכלה רלוונטית. הוא מאמין שיצליח בתפקיד בזכות כישוריו הטובים ויכולות הניהול המשובחות שלו, וכי את המקצוע שבו לא עסק מעולם הוא כבר ילמד תוך זמן קצר.

הוא לא היחיד. לא מעט מנהלים נוהגים להמעיט בערכם של מקצועות אליהם הם רוצים לעשות הסבה, למשל סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה גלובלית שאמרה לי בזלזול: "סליחה אבל מה כל-כך מסובך בשיווק? 3-4 חודשים ואני לומדת את המקצוע".

הגודל קובע

הדוגמה השנייה היא של מנהל שמנסה לשבור שני חסמים אחרים, גם הם כמעט בלתי עבירים - גודל ותחום פעילות. הבחור, סמנכ"ל בחברת יבוא והפצה בת כ 50 עובדים חושק בתפקיד מקביל בבכירותו בחברת מזון המונה אלפי עובדים, מוכן להתפשר על סמנכ"לות בחטיבה גדולה. הוא לא רואה בעיה לקפוץ בצעד אחד מניהול של עשרות עובדים לניהול של מאות או אלפים, ובמקביל לטפס מחברת שירותים ליצרנית מזון, תחום פעילות שממוצב בראש פירמידת החברות בתעשיות המסורתיות. הדוגמה הזו אכן קיצונית אבל לא בלתי מייצגת, שכן מרבית מחפשי העבודה, עובדים ומנהלים כאחד, מנסים לטפס בפירמידות המיצוב השונות בשוק העבודה, מהלך שהוא כמעט בלתי אפשרי, כפי שהסברתי בהרחבה בטור - "הפירמידה התעסוקתית".

הדוגמה השלישית - ניסיון לשבור חסם משמעותי לא פחות - מעבר בפוזיציה של עצמאי לשכיר. שוק העבודה לא אוהב להעסיק עצמאים, בפרט את הוותיקים שבחבורה, אלה שמרבית חייהם המקצועיים לא היו שכירים. למשל, בעלים של סטארט-אפ קטן עם שני עובדים וכמה עובדי קבלן שלאחר כשני עשורים במהלכם שימשה בעלים של מספר מיזמים מקרטעים, מחפשת תפקיד של שכירה בכירה, רצוי מנכ"לית. אומנם מדובר באישה מאוד מוכשרת עם השכלה טכנולוגית משובחת, אבל אחרי כל-כך הרבה שנים כעצמאית, ועוד ללא רקורד של הצלחות, הסיכוי שלה לתפקיד שכיר בכיר הוא קלוש עד אפסי, שלא לדבר על חסם של גיל. גם היא מודה כי היא מאוד בררנית בבחירת עובדים ועובדי קבלן, להם היא משלמת בצניעות רבה, מה שלא מפריע לה לצפות לשכר בלתי ריאלי בעליל.

לא מתקדמים במעבר בין חברות

בבסיס הפרדוקס של מחפשי העבודה, מנהלים ועובדים כאחד, עומדת הציפייה לקידום במעבר בין חברות - מהלך שהוא סופר-נדיר, כי מעסיקים הם שונאי סיכון, ובצדק. כל זמן שיש להם ברירה, הם מעדיפים את שיטת "העתק-הדבק", מתעקשים על מי שכבר עשה תפקיד זהה בגודלו ומעלה, עדיף באותו מגזר פעילות או מתוחכם יותר, ודוחים על הסף אנשים מוכשרים מאוד ללא הרקורד הרלוונטי.

לכן בטרם אתם מצפים מהשוק לתפקיד בכיר יותר, במגזר איכותי יותר, עם שכר גבוה יותר - הזדמנות שאתם עצמכם כמעט אף פעם לא נותנים לאחרים - קחו בחשבון שגם הכישורים שלכם לא מספיקים לכשעצמם, טובים ככל שיהיו. השוק ייתן לכם הזדמנות רק על-פי האופן שבו הכישורים הללו באו לביטוי בפוזיציות שתפסתם עד כה בשוק העבודה, ולא מעבר לכך. זכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה