ניהול וקריירה

לתאגידים יש מספר יתרונות מובהקים על פני סטארט־אפים: החל מלקוחות ועד הון רב • ובכל זאת, לעתים האחרונים מצליחים לגבור עליהם בתחומים מסוימים • מהן הסיבות ומה ארגונים יכולים ללמוד מיזמים צעירים?

במגזר הפרטי תוקפים את הסכם השכר החדש בין ההסתדרות לאוצר, הכולל קיצור שבוע העבודה במגזר הציבורי • לפי ארגוני המעסיקים, הפריון הנמוך בארץ לא משאיר סיכוי לשינוי

דאכר קלטנר, פסיכולוג מאוניברסיטת ברקלי, חוקר את התחושה של "היותך בנוכחות משהו נרחב שמתעלה מעל הבנת העולם הנוכחית" • לחוויה זו יש שלל השפעות חיוביות, ובהן הפחתת לחץ, ריסון האגו והגברת היצירתיות • שורת ספרים חדשים מסייעת למצוא אותה בחיי היומיום

"יש נשים מאוד מוצלחות בתפקידי מפתח בהייטק שיכולות להיות מנכ"ליות ולהביא לשולחן שילוב מעניין של יכולת ראייה והכלה עם אינטליגנציה רגשית" • שיחה קצרה עם טלי שם טוב, מנכ"לית ובעלים (משותפת) של ספידווליו

גם הטובים ביותר עלולים ללכת שולל אחרי תפקידים המתחזים לאטרקטיביים • התוצאה היא נסיגת קריירה בתחפושת של קידום, ומי שלא בורח בזמן נשאר תקוע בתפקידים בכירים בהגדרתם, אך בארגונים נחותים במהותם, וההחמצה גדולה

ביזור אחריות, תוך הפגנת אדיבות לעובדים, הוא תהליך מורכב • הסוד הוא לקבוע ציפיות ברורות ואז לספק הדרכה ומשוב תכופים כדי לעזור לחברי הצוות • זו נוסחה מנצחת לבניית צוות בריא ופרודוקטיבי

גלי הפיטורים שפקדו ארגונים באחרונה, מעלים שאלה כיצד הם השפיעו עליהם בטווח הארוך: החל מהטראומה שחווים המנהלים, דרך אובדן ידע פורמלי וקשרים בינאישיים עם לקוחות, ועד פגיעה חמורה במורל של העובדים שנשארו • אז מה ניתן לעשות כדי למנוע את הנזק?

הפער בין הרצוי למצוי נגרם כתוצאה משתי טעויות אסטרטגיות, והוא איננו תוצאה של אילוצי השעה • רק אנחנו יכולים להחליט האם אילוץ הופך לפער קבוע או לסטייה זמנית בלבד

הרבה סטארט־אפים זוכים לפופולריות, אך רק מעטים מהם הופכים לעסק רווחי ויציב • ההבדל? שלב ה"אקסטרפולציה", בו החברה גם בוחנת הזדמנויות וגם מנצלת אותן, ובעיקר מוודאת שכל לקוח חדש מגדיל הכנסות - אבל רק בתוספת שולית בעלויות

"יהיו לנו מאות אלפי לקוחות בתוך כמה שנים. אנחנו יכולים להגיע לשלישייה הראשונה של הבנקים בישראל בתוך חמש שנים" • שיחה קצרה עם גל בר דעה, מנכ"ל ONE ZERO

רובנו לא ניצבים לעיני מיליארדים כשגורל האומה מונח על כתפינו, אבל כל עבודה דורשת עמידה בלחצים • פסיכולוג נורבגי בילה חמש שנים במחקר על הדקות המתוחות ביותר בספורט, וחזר עם תובנות שרלוונטיות לכולנו

רבים חושבים שתוספת שכר פירושה קידום. הם טועים • קידום אמיתי ללא תוספת שכר הוא מרשם בטוח לשכר גבוה יותר בטווח הבינוני - אם לא בארגון הזה, בארגון הבא

עם פרוץ הקורונה, רבים עברו לעבוד מרחוק, ושגרת העבודה השתנתה • שלוש שנים לאחר מכן, יש מי שחש שהמתכונת החדשה שוחקת ופוגעת בפריון העבודה - ממגוון סיבות שונות: החל מהמרחק החברתי ועד קושי להפריד עבודה מהבית

90 יום - זהו משך הזמן שאחריו יש יותר סיכוי שעובד יישאר בחברה לטווח ארוך, כך לפי מומחים ומנהלי כוח אדם • בחברות אמריקאיות רבות בונים תהליכי קליטה שנועדו להביא עובדים חדשים לאבן הדרך הזאת, וכוללים הכשרות מיוחדות, חונכים ותיקים, יעדים מובנים ובונוסים

הלינקדאין אמור להכיל מידע בסיסי בנוגע לחברה, מה שמאפשר להעריך את תדמיתה ומיצובה בשוק העבודה • המיצוב של המעסיקים, עם דגש על המעסיק האחרון, הוא שמגדיר את פוטנציאל הקריירה של עובדים יותר מכל פרמטר אחר, לרבות כישורים ויכולות

חברות שעוברות בירושה מהורים לילדיהם נושאות ד.נ.א ייחודי, שמצד אחד עלול להיות היתרון היחסי הכי חזק שלהן - ומצד שני גם החולשה הכי גדולה • כדי שעסק כזה ישרוד וישגשג, על בני המשפחה שעומדים בראשו למצוא דרך לכבד את המסורת מבלי לחסום את הדרך לשינוי 3 תובנות לסיכום